Tag: risorse umane
Notizie
01/02/2018

Viking, da start-up ad azienda globale
Molti non sanno che Viking affonda le sue radici nel lontano 1960 quando, il 7 gennaio per la precisione, Rolf Ostern fonda la società a Los Angeles in California. Viking all’inizio è una piccola impresa che vende prodotti per ufficio prendendo ordini per posta, senza nessuno store fisico e operando principalmente nella costa occidentale degli Stati Uniti. Successivamente si espande a Dallas (in Texas) e a Concinnati (Ohio). In poco tempo l’attività prende piede e si sviluppa fino a raggiungere lo storico traguardo di 10 milioni di Dollari di fatturato. Da quel momento, dopo aver capito che l’attività aveva un ottimo potenziale, Rolf vuole dare una svolta al business portando nella società una figura esperta di marketing, con competenze nel settore delle forniture per ufficio. Vuole una persona che sia un leader oltre che un manager. Si rivolge così a Irwin Helford, di Chicago (Illinois), all’epoca general manager e vice presidente di un’altra società, la Reliable Office Product. Dopo un lungo confronto Rolf riesce a persuadere Irwin ad affiancarlo nella conduzione di Viking in qualità di presidente e direttore operativo. Era il 1984 e da lì a poco si sarebbe toccato il nuovo traguardo dei 12 milioni di Dollari di vendite.

Viking cresce sempre di più espandendosi per tutti gli Stati Uniti e nel 1989 Irwin e il suo team decidono che è il momento di espandersi in Europa. Il primo paese in cui approdano è il Regno Unito. Successivamente Viking si espande nei Paesi Bassi, Irlanda, italia, Francia, Belgio, Germania e Spagna. La rapida crescita e il grande successo di Viking sono da ascrivere all’utilizzo del mitico catalogo, che diventerà poi uno dei simboli di marketing dell’azienda, ad un servizio clienti fatto di attenzione maniacale ai dettagli e incredibile dedizione, prezzi competitivi, consegne in giornata e un personale sempre pieno di passione per il proprio lavoro. La sede principale a Torrance, Los Angeles, aveva addirittura una scritta appesa all’entrata: “attraverso questa porta passa il miglior personale del settore”. Negli anni successivi Viking continua stupire i clienti andando addirittura oltre le loro aspettative assicurandosi che tutti i momenti di contatto con il cliente siano impeccabili.

Arriva la quotazione al Nasdaq e le azioni vanno subito alla grande. Nel 1998, Viking è una delle società più grandi del settore con più di mille negozi e un team specializzato nella vendita “B2B” alle aziende. All’epoca, un’altra società di prodotti per ufficio, Office Depot, la quale non era presente nel panorama europeo, comincia ad ammirare la capacità con cui Viking si stava imponendo in questo mercato. Ad un certo punto una cosa è chiara: l’unione, come si dice, avrebbe fatto la forza.

Così le due società si fondono dando vita al più grande rivenditore di prodotti per ufficio al mondo. Anche se le cose da allora sono cambiate e il mercato ha attualmente delle dinamiche differenti, Irwin Helford, che è ora in pensione, continua ad essere un attivo sostenitore dello stile aziendale a cui ha improntato Viking negli anni: “fanatical service” come la ama definire lui ovvero l’eccellenza nel servizio al cliente e una cura dei dettagli quasi fanatica per quanto è portata avanti con dedizione.
La storia di Viking italia
Alcuni dei primi cataloghi stampati da Viking Italia

Abbiamo rivissuto fino a qui la storia di Viking a livello internazionale e accennato all’espansione europea; ma quando nasce esattamente Viking Italia?

Siamo nel febbraio del 1998 e il primo ufficio di Viking Italia conta 5 persone. I clienti potevano effettuare l’ordine via posta mandando una busta: oggi le cose sono un po’ diverse e la diffusione delle e-mail, dei pc e degli smartphone, lo sappiamo, ha cambiato totalmente il mondo degli acquisti. Sempre nel 1998 viene rilasciato il primo catalogo che permette di vendere circa 3.000 prodotti: un successo per l’epoca ma nulla in confronto ai 30.000 articoli venduti nel 2017!

Come la sorella maggiore, anche Viking Italia cresce velocemente e l’organico di conseguenza. L’ambiente di lavoro, a cui Viking ha sempre dedicato molta attenzione, è caratterizzato da un clima informale, spirito di squadra e voglia di imparare e mettersi in gioco. Grazie all’ottima atmosfera lavorativa il team consegue fin da subito grandi risultati. Anche se la sede principale rimane negli Stati Uniti, il presidente della società Irwin Helford si mette spesso in viaggio per visitare le filiali europee, tra cui l’Italia, e stringere la mano a tutti i dipendenti. Anche se l’atmosfera è amichevole non si perde mai di vista la professionalità. Tutto viene pianificato con attenzione. Il catalogo ufficiale dei prodotti e la sua distribuzione vengono programmati con un anno di anticipo e nulla è lasciato al caso.

La teoria del “Fanatical Customer Service”, di cui abbiamo parlato in precedenza, viene applicata fin da subito in Italia e i clienti sono stupefatti dell’attenzione e dell’assistenza che ricevono in fase di acquisto e post-acquisto. Nel 2002 è pronto il sito web: si tratta di uno dei primi portali di e-commerce dato che allora poche società vendevano prodotti online. Il portale online aggiungeva un canale di vendita importante a quelli già utilizzati fino a quel momento ovvero telefono, fax e posta. Sempre in quell’anno viene lanciato in Italia anche il brand Office Depot specializzato nelle forniture alle aziende più grosse alle quali Viking da sola non riesce a far fronte.

Arriviamo così al giorno d’oggi, vent’anni dopo, testimoni dei molti cambiamenti che il settore del materiale per ufficio ha subito in questi anni ma consapevoli che una cosa non è mai cambiata: la cura e la premura che Viking ripone nel servizio al cliente, perno fondamentale del suo progresso e del suo successo.

 

Siamo sempre entusiasti di ricevere le opinioni dei nostri clienti e come abbiamo raccontato nell’articolo, Viking ci tiene a mantenere uno standard elevato di servizio al cliente. Se hai acquistato da noi e vuoi suggerirci dei miglioramenti o semplicemente parlarci della tua esperienza d’acquisto, contattaci sulla nostra pagina Facebook Viking Italia

Idee
22/01/2018

La ricerca di un lavoro all’estero è diventata una via sempre più battuta da ragazze e ragazzi italiani che faticano a trovare in patria delle prospettive soddisfacenti al percorso di crescita professionale. Equipaggiati dell’innata creatività che ci contraddistingue e di una preparazione frutto di lunghi e impegnativi percorsi formativi, molti di noi scelgono di cercare uno sbocco occupazionale fuori dal Bel Paese.

Dato che occorre fare di necessità virtù, è importante fare leva anche sugli aspetti positivi che il candidarsi per una posizione di lavoro all’estero porta con sé, come il senso di gratificazione che si ha nell’affrontare e superare una sfida, la possibilità di entrare in contatto con nuove culture, l’opportunità di apprendere competenze nuove.

Spesso, quando si tratta di mandare un curriculum, per la prima volta, fuori dall’Italia, ci si scontra con diverse difficoltà. La lingua è una di queste, ma non certo quella principale. Sappiamo bene che ogni cultura ha i suoi sistemi di riferimento, le sue regole e le sue prassi. Abbiamo parlato, in passato, di come il galateo in ufficio preveda regole anche molto diverse a seconda del paese in cui ci si trovi. Anche la candidatura e il processo di selezione così come li conosciamo noi potrebbero quindi coinvolgere aspetti nuovi e di cui, a questo punto, dobbiamo tenere presente.

Qui alla Viking, nella speranza di fornire un utile spunto per quanti vogliano intraprendere questa avventura, abbiamo voluto dare un nostro contributo indagando come funzioni il processo di candidatura nei paesi esteri. Per 12 paesi del mondo abbiamo preso in considerazione un insieme di aspetti che possono aiutare a dare un quadro integrale tipico di ogni realtà: dalla struttura del CV all’iter tipico di selezione passando per raccomandazioni sulle informazioni da includere e alcune curiosità riguardanti il mercato del lavoro.
Cosa abbiamo trovato
Chiedendo a lavoratori provenienti da ognuno dei 12 paesi presi in esame, dagli Stati Uniti all’Arabia Saudita e al Giappone, sono emerse delle informazioni utili per chi si sta affacciando al mercato estero del lavoro.

Ad esempio, lo sapevei che in Russia viene bloccato LinkedIn, il famoso social network per la ricerca di impiego? Oppure che in Corea del Sud viene richiesto di indicare altezza, peso e data di nascita? E che in Cina le strette di mano non sono comuni, anzi il candidato deve eseguire un lieve inchino dopo che l’esaminatore lo effettua per primo?

Chris Evans, SEO and Social Media Marketing Manager di Viking per l’Europa afferma: “durante i miei frequenti viaggi di lavoro mi sono imbattuto in usi e costumi singolari. Molto diversi tra loro, in vigore nei mercati del lavoro”.

Mentre alcuni processi di recruitment, come avviene ad esempio in Italia, ci sono ormai familiari e non presentano rilevanti differenze con altri paesi affini culturalmente, dobiamo tenere presene che il mondo del lavoro può, in alcuni casi, essere caratterizzato da specifiche peculiarità. Se stai considerando di mettere a frutto le tue capacità oltre frontiera, dai prima un’occhiata a questa infografica.
infografica

Quando ti candidi per un lavoro è importante tenersi pronti per l’eventuale fase del colloquio disponendo, fin da subito, della documentazione necessaria, CV, lettera di presentazione e tutto ciò che può venirci richiesto durante l’interview. Sul nostro sito puoi trovare una vasta scelta di materiale per la stampa, inclusi stampanti e scanner, toner, carta e molto altro!

Se conosci altre curiosità legate al lavorare all’estero o vuoi raccontarci la tua esperienza, scrivici sulla pagina Facebook Viking Italia.

Ufficio
26/11/2015

Nella cosiddetta e attuale economia della conoscenza uno degli asset fondamentali del capitale di un’azienda sono le competenze dei propri dipendenti. E perdere i collaboratori più bravi è un costo aziendale enorme, sul breve come sul lungo termine.

Ecco perché i responsabili delle risorse umane sono sempre molto interessati alle politiche di incentive rivolte ai lavoratori: un dipendente motivato e felice è un dipendente che lavora meglio, produce di più e crea più valore aggiunto per la propria azienda.

Ma mentre molte compagnie si rivolgono a beni materiali (servizi di manutenzione dell’auto, benefits come il cellulare aziendale, plus come il centro fitness o l’asilo aziendale, o ancora premi in denaro o in beni a fine anno, in funzione dei risultati raggiunti) a Google, ancora una volta, ragionano in modo diverso.

Secondo Laszlo Bock, “SVP of Google’s People Operations” (ovvero il capo del personale “responsible for attracting, developing, retaining, and delighting “Googlers.” secondo la sua descrizione su Linkedin”) i modi per fidelizzare i dipendenti più bravi sono solo 2, e non hanno a che fare con il valore economico delle politiche di incentivazione.
1. La qualità della gente che lavora in azienda
Per questo sono fondamentali le politiche e le strategie di assunzione: ogni candidato all’assunzione in Google, per qualsiasi funzione, è vagliato non solo dalle risorse umane ma anche dal suo possibile capo, dai suoi possibili colleghi e infine nientemeno che da Larry Page, il CEO di Google.

Leggi anche: Come si svolgono le riunioni negli uffici di Google
2. La sensazione che il proprio lavoro abbia un senso
“La gente vuole fare molto di più che semplicemente portare a casa un salario, la gente vuole lavorare per un obiettivo che abbia senso”: lo ha dichiarato a Stephanie Ruhle di Bloomberg, citando le ricerche del professor Adam Grant secondo il quale le persone che lavorano per un obiettivo che abbia un senso sono anche più produttive.

Sarà anche per questo che da anni Google è – nell’opinione di dipendenti e competitors – la miglior azienda al mondo?

Ufficio
25/02/2015

Dipendenti e collaboratori sono il vero capitale strategico di ogni azienda, e sempre più realtà imprenditoriali, dai colossi multinazionali alle medie realtà locali, stanno prestando attenzione al management delle risorse umane. Personale motivato è infatti sinonimo di efficienza e performance, e non c’è niente di più frustrante per un manager o imprenditore di veder vanificati i propri investimenti a causa della demotivazione dei propri collaboratori.

Ma come fare per motivare al massimo i propri dipendenti? Escludendo bonus e premi produttività in denaro, che non è sempre possibile distribuire, occorre lavorare sulle strategie di leadership e management, per esempio partendo da questi 5 spunti suggeriti da Triplepundit.com, sito di consulenza per business leader.

Mostrare la leadership con l’esempio
Se il capo è un vero leader, riconosciuto per le competenze così come per i comportamenti e l’impegno, i collaboratori saranno più portati ad emularlo e a lavorare per lui e con lui. Non si tratta di essere decisionisti, si tratta di essere decisi: nel prendere decisioni, nel valutare le proposte, nel lodare un lavoro ben fatto e nel sottolineare gli errori commessi.

Premiare il merito
Un vero business leader coltiva il talento dei propri collaboratori senza timore: costruire team affiatati, riconoscere e attribuire i meriti, delegare con fiducia e gestire al meglio tempi e spazi di lavoro permette di far crescere i collaboratori in competenze e autonomia, migliorandone la produttività.

Stimolare la formazione continua
In un mercato del lavoro sempre più critico e competitivo, le competenze sono il valore che ciascun lavoratore porta in dote, e un’azienda che investe sulla formazione dei propri dipendenti ne otterrà sempre un ritorno positivo. Un lavoratore abbandonato a se stesso, senza gli strumenti – materiali e di competenze – per svolgere le proprie mansioni sarà sempre un lavoratore demotivato: nella migliore delle ipotesi pronto ad andarsene; nella peggiore improduttivo.

Comunicare in modo trasparente
Prendere decisioni a porte chiuse e comunicarle dall’alto al basso è il modo più veloce per creare un clima di incertezza e di sfiducia. Non servono sempre riunioni fiume per prendere le decisioni anche più grandi: per conoscere il parere del proprio team possono tornare utili anche le brevi pause alla macchinetta del caffè: il dialogo costante tra management e forza lavoro coinvolge entrambi nella vita dell’azienda.

Rendere gradevole il luogo di lavoro
Non si tratta tanto di mettere un quadro alle pareti o una pianta all’ingresso: è il clima aziendale a fare la differenza. Dipendenti che si sentono prima di tutto persone e poi un numero di matricola si recano al lavoro con maggior coinvolgimento, e sono pronti a superare ogni difficoltà per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Ufficio
20/01/2015

In un clima economico sempre più competitivo e veloce, per manager e aziende diventa sempre più importante capire le dinamiche delle relazioni interpersonali e il modo in cui incidono sulla produttività e sull’efficienza delle organizzazioni. In questo sono spesso aiutati da studi psicologici come quello condotto da Edgar H. Schein, psicologo, professore della MIT Sloan School of Management e autore di “L’arte di fare domande. Quando ascoltare è meglio che parlare” (Guerini edizioni, pp. 138, 16 euro) intervistato da Alice Facchini per Repubblica.
Come si può far sì che la comunicazione funzioni?
“In una cultura che privilegia l’affermazione rispetto alla domanda, dobbiamo imparare a chiedere di più. In un mondo sempre più complesso, interrelato e culturalmente diversificato, non possiamo illuderci di comprendere persone di cultura professionale, lavorativa e nazionale diversa, se non sappiamo fare domande e costruire relazioni fondate sul rispetto reciproco”

Il libro di Schein è particolarmente utile a chi occupa posizioni di leadership, perché la difficoltà nel domandare cresce di pari passo con l’aumentare del livello gerarchico. “Quello che scegliamo di domandare, quando lo domandiamo, con quale atteggiamento lo facciamo, sono tutti elementi chiave per la costruzione della relazione, per la comunicazione e per l’efficacia nel raggiungimento degli obiettivi”.

L’autore fornisce anche alcuni consigli concreti. Innanzitutto, è meglio fare domande aperte, che non presuppongono un semplice “sì” o “no” come risposta. Conviene essere sempre sinceri, senza tenere nascosta nessuna informazione. Chiedere all’interlocutore di fornire un esempio a ciò che dice è inoltre un modo efficace per mostrare curiosità e anche per chiarirsi le idee riguardo a un’affermazione troppo generica. Se si fa una domanda in un contesto di gruppo è importante consentire a ciascuno di prendere la parola.

E quando, invece, siamo noi ad essere interrogati? Prima di rispondere, suggerisce Schein, è bene informarsi su cosa l’altra persona voglia effettivamente sapere, senza dare per scontato nulla.