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Notizie
07/12/2018

Unioncamere e Anpal Agenzia Nazionale Politiche Attive Lavoro hanno appena presentato alla fiera Job&Orienta lo scenario dei lavori più richiesti nei prossimi 5 anni (2019-2023) partendo da ipotesi di una seppur debole ripresa economica: digitale, salute e benessere della persona, ecosostenibilità, educazione, robotica, energia, mobilità e logistica appaiono i settori che nei prossimi 5 anni vedranno un saldo attivo di impiego, con una particolarità: per la maggior parte si tratta di professioni che ancora non esistono né hanno un chiaro processo di formazione già in essere.
I lavori più richiesti nei prossimi 5 anni nel digitale
Il digitale, in tutte le sue declinazioni, sta rivoluzionando la vita quotidiana delle persone e nei prossimi anni in Italia si creeranno circa 250.000 posti nell’analisi dei dati, nella sicurezza informatica, nell’intelligenza artificiale, nell’analisi di mercato e nel mondo del marketing digitale.
I lavori più richiesti nei prossimi 5 anni nel settore dell’ecosostenibilità
L’economia circolare è il trend del futuro per quanto riguarda la salvaguardia del pianeta e lo sviluppo sostenibile: dagli esperti in gestione dell’energia agli addetti agli impianti a basso impatto ambientale e fino ai chimici “green” saranno numerose le opportunità di lavoro in questo settore. A questi si aggiungeranno 40mila unità richieste nel settore della produzione di energia elettrica, del recupero e riciclaggio dei rifiuti e nel trattamento delle acque.
I lavori più richiesti nei prossimi 5 anni nel settore della salute
Una popolazione che invecchia sempre più richiederà nel futuro sempre più specialisti della salute: medici, infermieri, operatori socio sanitari, fisioterapisti saranno protagonisti dal 2019 al 2023 di un fabbisogno occupazionale di circa 350mila posti di lavoro.
I lavori più richiesti nei prossimi 5 anni nel settore dell’educazione
Non solo insegnanti di scuola di ogni ordine e grado ma anche esperti progettisti di corsi di formazione per adulti vedranno una richiesta nell’ordine dei 150mila posti di lavoro nei prossimi 5 anni.
Altri lavori più richiesti nei prossimi 5 anni
Altri lavori tra i più richiesti nei prossimi 5 anni saranno quelli del settore della robotica, meccatronica e automazione, con circa 100mila richieste, del settore della logistica e del magazzinaggio aereo, navale, ferroviario e su gomma (circa 90mila addessi richiesti)

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28/11/2018

Lo smart working funziona: crea benessere nei dipendenti e migliora efficienza e risultati aziendali. Lo dice, e dimostra, una ricerca dell’Osservatorio smart working della School of management del Politecnico di Milano, presentata nell’ambito del convegno “Smart working: una rivoluzione da non fermare”, organizzato a un anno di distanza dall’entrata in vigore della legge 81/17 che normato un modo di lavorare già diffuso in alcune aziende.
Lo smart working funziona: crea soddisfazione, motivazione ed efficienza
Produttività aumentata del 15%, tasso di assenteismo ridotto del 20%, maggior soddisfazione delle modalità di organizzazione e gestione delle proprie attività lavorative, miglioramento dell’equilibrio tra vita privata e professionale, aumento della qualità dei risultati raggiunti, maggior efficienza, motivazione e benessere: è questo il quadro che emerge dalla ricerca del Politecnico di Milano sullo smart working, che delinea anche la figura tipo dello smart worker, uomo, tra i 38 e i 58 anni, residente nel nord ovest dell’Italia.
Cos’è lo smart working
Inquadrato dalla legge 81/17, lo smart working è una modalità di lavoro caratterizzata da flessibilità e autonomia nella scelta dell’orario e del luogo di lavoro, resa possibile dalla dotazione di strumenti digitali adatti a lavorare in mobilità, eventualmente anche fuori sede. In pratica lavorare dove e (relativamente) quando si vuole, organizzando in autonomia i propri tempi di lavoro in accordo con i compiti da svolgere, grazie a computer portatili, smartphone, connessioni virtuali, cloud e altre dotazioni tecnologiche messe a disposizione dall’azienda.
Smart working: quante persone lo fanno in Italia
Secondo la ricerca del Politecnico di Milano in Italia ci sono oggi 480.000 smart worker, il 12,6% degli lavoratori attivi che potrebbero essere interessati da questa modalità operativa: rispetto al 2017 c’è stato un aumento del 20%, con alcune differenze tra grandi imprese, Pubblica Amministrazione e PMI. Se nelle grandi aziende con oltre 250 addetti lo smart working è in aumento costante ed è considerato necessario per la competitività (il 56% delle grandi aziende interpellate ha già progetti in essere), nella PA le iniziative di lavoro agile sono ferme al 9% e nelle PMI lo smart working è passato da una diffusione del 22% nel 2017 al 24% del 2018.
Smart working: un cambio culturale più che di strumenti di lavoro
Se lo smart working è reso possibile dalla dotazione di strumenti tecnologici che permettono il lavoro agile e in mobilità, il vero cambiamento da affrontare è però quello culturale, con i responsabili HR chiamati a modificare gli stili di leadership e i comportamenti delle persone, orientandoli sempre più verso il raggiungimento degli obiettivi.

Secondo la ricerca, uno stile di leadership smart deve basarsi sulla capacità dei capi di incoraggiare le persone a collaborare con tutti i colleghi in modo aperto (sense of community); di decidere di volta in volta le modalità e gli strumenti di comunicazione da utilizzare con i collaboratori (virtuality); di recepire le esigenze personali dei collaboratori e integrarle nelle modalità di organizzazione del lavoro (flexibility); di responsabilizzare i collaboratori, coinvolgendoli nelle decisioni e stimolandoli a proporre miglioramenti nelle modalità di organizzazione del lavoro (empowerment).

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26/11/2018

Il tema della diversità, nelle sue molte sfaccettature e declinazioni, rappresenta un elemento importante nella società e nelle organizzazioni e coinvolge direttamente tutti i soggetti che ne fanno parte. Qui alla Viking abbiamo affrontato molte volte argomenti legati a questa tematica e in particolare riguardo alle differenze che vi sono, in culture diverse, nel galateo adottato in ufficio.

I benefici di un ambiente di lavoro attrezzato per le diverse esigenze, con strumenti e supporti adatti come software, cancelleria, raccoglitori per classificare i documenti ma anche strumenti organizzativi come politiche inclusive mirate a coinvolgere e motivare i lavoratori, sono molteplici e hanno come denominatore comune il vantaggio competitivo.

Vantaggio competitivo che deriva proprio dall’integrare la diversità e punti di vista differenti all’interno della cultura aziendale mettendo il lavoratore nelle condizioni ottimali per lavorare. In questa infografica abbiamo approfondito il binomio lavoro e disabilità, sempre molto dibattuto, anche alla luce delle recenti novità legislative, per creare una guida sintetica e facilmente accessibile dalle aziende.

Una recente ricerca ha dimostrato che la corretta integrazione di lavoratori con disabilità ha ricadute positive anche su tutti i dipendenti e favorisce lo sviluppo di una cultura manageriale orientata a considerare punti di vista differenti, a valutare meglio le persone e ad attribuire i compiti in maniera equilibrata.

L’annoso problema occupazionale che affligge le persone con disabilità è ribadito da tutte le principali fonti statistiche, come ad esempio l’Istat che, nel più recente report sull’inclusione sociale delle persone con limitazioni funzionali, invalidità o cronicità gravi, mette in luce i divari esistenti. Come si osserva dall’infografica i numeri parlano di scostamenti, tra i lavoratori disabili e quelli senza disabilità, che rimangono rilevanti.

La legislazione ha sempre provato a normare questo aspetto e, con le ultime disposizioni, ha previsto l’obbligo, per aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti, di assumere un lavoratore con disabilità, anche se non ci sono nuove assunzioni. Ai datori di lavoro sono concessi inoltre incentivi economici sulla retribuzione imponibile del lavoratore che varia in funzione della tipologia del contratto e del grado di riduzione di capacità lavorativa.

In molti casi questi incentivi riguardano anche interventi strutturali. Nel caso dei disabili da lavoro, ad esempio, l’Inail può rimborsare all’azienda interventi per il superamento e l’abbattimento delle barriere architettoniche, per l’adeguamento e l’adattamento delle postazioni di lavoro e per la formazione.

Come illustrato dall’infografica, è anche fondamentale curare tutti gli aspetti della comunicazione interna. È importante diffondere in azienda un linguaggio inclusivo e coinvolgere attivamente il lavoratore disabile interessato in tutti gli aspetti riguardanti la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. L’azienda deve tenere presente tutte le possibili difficoltà del lavoratore disabile come l’impossibilità ad utilizzare il PC, difficoltà a partecipare con profitto all’attività formativa, difficoltà di relazione, difficoltà ad accedere agli strumenti di informazione interna.

Oltre alla cultura organizzativa, per affrontare le difficoltà tecniche occorre adottare quelle tecnologie in grado di assistere il lavoratore disabile come strumenti software e hardware, di tipo informatico, ma anche optoelettronico, ottico e meccanico, che compensano in tutto o in parte la mancanza di specifiche abilità. Nell’infografica è possibile trovare un elenco di alcune casistiche comuni.

Infine, è fondamentale revisionare costantemente gli adeguamenti materiali e immateriali per accertarsi che siano sempre aggiornati ed efficaci, non dimenticandosi che tutte queste accortezze devono cominciare prima dell’effettiva assunzione compresa la fase di colloquio.

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Speriamo che questi consigli pratici su come adeguare la tua organizzazione ad integrare al meglio i lavoratori con disabilità possano tornarti utili anche grazie all’infografica facilmente consultabile. Se la tua azienda occupa lavoratori con disabilità e vuoi raccontarci la tua esperienza scrivici sulla pagina Facebook Viking Italia.

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06/11/2018

Fatturazione elettronica 2019 significa che dal 1° Gennaio 2019 è obbligatoria l’emissione della fattura elettronica tra privati titolari di partita IVA residenti in Italia: in pratica qualunque fattura tra imprese, professionisti, artigiani o comunque qualunque altro soggetto con partita IVA residente in Italia dovrà essere emessa con un file XML (eXtensible Markup Language) come già avviene per il formato FatturaPA già utilizzato per la fatturazione verso la Pubblica Amministrazione. Chi non si adeguerà alla nuova normativa incorrerà in sanzioni comprese tra il 90% e il 180% dell’imposta relativa all’imponibile non correttamente documentato.
Fatturazione elettronica 2019: come fare a emettere e ricevere le fatture elettroniche
Ci sono diversi modi per emettere e ricevere le fatture elettroniche a partire dal 1° gennaio 2019, utilizzando il Sistema di Interscambio (SdI). Il primo è essenzialmente tramite quello che viene chiamato web service, in pratica un sito web attraverso il quale inviare singoli file fino a un massimo di 5MB di “peso”; il secondo è l’FTP, o File Transfer Protocol, un applicativo che permette di inviare più file – quindi più fatture contemporaneamente – fino a un massimo di 150 MB di “peso”; l’ultimo è la PEC, Posta Elettronica Certificata, tramite la quale inviare più file – quindi più fatture – fino a un massimo di 30 MB di “peso”. Per i primi due sistemi è necessario accreditarsi presso SOGEI, che gestisce il Sistema di Interscambio (SdI) per conto dell’Agenzia delle Entrate; nel caso della PEC questo non è necessario.

Per le imprese è importante sapere che sarà possibile (quindi facoltativo) utilizzare un portale pubblico reso disponibile dall’Agenzia delle Entrate dove indicare come si preferisce ricevere le fatture elettroniche oppure accedere direttamente al proprio “cassetto fiscale” dove trovare le fatture di propria competenza. Per ogni file elaborato – quindi ogni fattura emessa e inviata – il SdI calcolerà un codice alfanumerico univoco e lo riporterà dentro le ricevute.

Dal 1° gennaio 2019 qualsiasi altra di fattura non in formato elettronico non deve essere pagata.
Fatturazione elettronica 2019: chi è esentato?
Gli unici soggetti esentati dall’emissione della fattura elettronica sono quelli che rientrano nel regime di vantaggio (art. 27, comma 1 e 2, del D.L. n. 98 del 6 luglio 2011, conv. dalla Legge n. 111 del 15 luglio 2011), e quelli che rientrano nel regime forfettario o “dei minimi” (art. 1, comma da 54 a 89, della Legge n. 190 del 23 dicembre 2014).
Fatturazione elettronica 2019: quali vantaggi?
Se è chiaro l’intento dell’Agenzia delle Entrate di contrastare l’evasione fiscale, meno chiari sono i vantaggi per le aziende della fatturazione elettronica a partire dal 1° gennaio 2019. Al netto di tutte le procedure da implementare e che inevitabilmente all’inizio creeranno qualche dubbio o problema, secondo alcune società di consulenza del lavoro i processi di dematerializzazione dei documenti fiscali, per una PMI di medie dimensioni che emettete e/o riceve un totale di circa 3 mila fatture l’anno, i risparmi potrebbero variare tra i 7 e i 12 euro a fattura.
Fatturazione elettronica 2019 Viking
Anche noi di Viking ci siamo adeguati alla Fatturazione Elettronica 2019 con un sistema gratuito di fatturazione elettronica già disponibile in modalità “demo” sul nostro sito a questo indirizzo.

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12/10/2018

Leggere le mail dei dipendenti è violazione della privacy: lo ha stabilito una sentenza della Corte Corte Europea dei diritti dell’Uomo decretando che il datore di lavoro può controllare le email del personale solo previa comunicazione, in caso contrario ne viola il diritto alla vita privata.

Sul tema del controllo della posta elettronica e del computer dei dipendenti c’è ancora parecchia confusione: per esempio ad aprile 2018 il Garante Italiano della Privacy ha recepito il ricorso di un lavoratore del Sole 24 Ore e ordinato all’azienda di “astenersi con effetto immediato dall’effettuare ogni ulteriore trattamento dei dati contenuti nelle comunicazioni di posta elettronica” all’interno di un procedimento di licenziamento; tuttavia in Francia si è avuto un caso analogo ma con esito contrario quando lo stesso tribunale di Strasburgo ha decretato che le ferrovie francesi SNCF non hanno violato la privacy di un loro impiegato accedendo ai file che aveva salvato sul computer utilizzato in ufficio perché i documenti non includevano la dicitura ‘privati’ che avrebbe imposto, in base alla legge in vigore all’epoca dei fatti, nel 2008, la presenza del lavoratore all’apertura dei file.
Privacy in ufficio: l’azienda può controllare le email dei dipendenti?
Prima di capire se l’azienda può controllare le email dei dipendenti occorre fare una distinzione che sembra solo scontata: per mail dei dipendenti si intendono solo gli indirizzi di posta elettronica con account di proprietà dell’azienda (esempio: nome.cognome@nomeazienda.it) e non gli account personali, benché accessibili dal computer aziendale via web mail o client di posta elettronica. Per questi account ci sono numerose sentenze della Corte di Cassazione che stabiliscono come le email personali siano intoccabili e inaccessibili, pena la commissione di un reato e la violazione delle regole costituzionali sul segreto della corrispondenza. E questo vale anche nel caso in cui il controllo della posta elettronica da parte dell’azienda sia dettato dalla prevenzione o repressione di reati o comportamenti ai danni dell’impresa.
Quando l’azienda può controllare la posta elettronica aziendale dei dipendenti
Limitato il discorso alla posta elettronica aziendale, secondo la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo il controllo delle email dei dipendenti è sempre un’illegittima intrusione nella privacy e una violazione del diritto alla vita privata e alla corrispondenza. Tuttavia se il dipendente è informato del possibile controllo e con alcuni vincoli, l’azienda può accedere e leggere la posta elettronica aziendale dei suoi lavoratori.

I limiti imposti al datore di lavoro che voglia accedere alle email dei dipendenti sono:

il lavoratore deve essere avvisato;
la possibilità di accedere alla posta elettronica aziendale deve essere previsto nel contratto di lavoro o riportato sul regolamento aziendale
deve essere chiaro come e perché si può eseguire il controllo della posta elettronica aziendale
il controllo delle email non può superare i limiti imposti dalla finalità del trattamento
possono essere lette solo le mail attinenti l’attività aziendale e non quelle con account aziendale ma di natura privata
il datore deve consentire la “tracciabilità dei controlli”, in modo da rendere chiaro quanti e quali email sono state monitorate, per quanto tempo, e quante persone hanno avuto accesso ai risultati della sorveglianza.

In assenza della comunicazione preventiva o di uno qualsiasi dei predetti punti ogni controllo è vietato e l’eventuale prova di attività illecite non può essere utilizzata in un eventuale contenzioso.

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10/10/2018

Maternità e lavoro: quali sono i diritti? È una domanda che ogni donna lavoratrice senza figli si pone prima o poi nella prospettiva di una gravidanza, con il timore di non essere adeguatamente tutelata e il rischio, concreto come spesso evidenziano le cronache, di essere discriminata o peggio perdere il lavoro: casi purtroppo frequenti di discriminazione sul posto di lavoro.

Le future mamme sono tutelate da due capisaldi del nostro ordinamento. Il primo è l’articolo 37 della Costituzione che prevede che “le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. Il secondo è il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ossia il D.Lgs. 151/2001, che si attua in una serie di disposizioni lungo tutto il periodo della gravidanza e maternità, quindi prima, durante e dopo il parto. il D.Lgs 151/2001 detta una serie di norme che riguardano tanto i figli naturali quanto quelli adottivi o in affidamento, sia le lavoratrici a tempo pieno che quelle impiegate part-time, o ogni tipo di lavoratrice subordinata, comprese le apprendiste.
Maternità e diritti durante la gravidanza
Il primo diritto che tutela le future mamme lavoratrici durante la gravidanza è il divieto di licenziamento, dall’inizio della gestazione (anche nel caso in cui questa non sia stata ancora accertata dalla futura mamma o comunicata al datore di lavoro) e fino al compimento dell’anno di età del bambino.

Durante la gravidanza le future mamme lavoratrici hanno anche diritto a permessi retribuiti per effettuare gli esami prenatali e ogni accertamento clinico o visita medica specialistica sia necessario fare durante l’orario di lavoro. Per usufruire di questi permessi è necessario che la gravidanza sia comunicata dalla lavoratrice al datore di lavoro, presentando il certificato medico che la attesta. E quando ci si assenta dal lavoro per visite ed esami è poi necessario portare l’apposito certificato rilasciato dal medico specialista, per giustificare l’assenza.

Durante la gravidanza i diritti tutelano la maternità anche dal punto di vista della salute e della sicurezza sul posto di lavoro: la legge stabilisce una serie di divieti e limitazioni (come trasportare carichi pesanti, o eseguire lavori pericolosi o insalubri) che obbligano il datore di lavoro ad adeguarsi e prendere gli accorgimenti necessari.

Qualora non fosse possibile evitare mansioni gravose o pericolose o insalubri, o qualora le condizioni soggettive di gravidanza lo rendessero necessario, è possibile ricorrere alla maternità anticipata, o astensione anticipata dal lavoro: è necessario fare domanda alla ASL di riferimento e presentare un conseguente e congruente certificato medico. Nel caso di duplice rapporto di lavoro part-time la procedura è da ripetere per entrambi i datori di lavoro.
Maternità e diritti dopo il parto
La norma probabilmente più conosciuta dalle lavoratrici in gravidanza è quella sul congedo obbligatorio dal lavoro che si attiva nei casi di gravidanza senza particolari rischi né oggettivi (condizioni lavorative) né soggettivi (legate alla gravidanza stessa). Secondo la legge la lavoratrice deve astenersi dal lavoro (e il datore non può farla lavorare) dai due mesi precedenti la data stimata per il parto ai 3 mesi successivi al parto, per un periodo complessivo di 5 mesi. È tuttavia possibile per la lavoratrice scegliere di astenersi dal lavoro da 1 mese prima del parto ai 4 successivi, ma solo con una certificazione del medico che escluda problemi per la salute tanto della futura mamma quanto del nascituro.

La presentazione della domanda di congedo obbligatorio dal lavoro per maternità deve essere presentata all’INPS entro i due mesi precedenti la data presunta del parto o prima dell’inizio del settimo mese di gravidanza nel caso si voglia godere della flessibilità garantita dalla legge.

Dopo il parto e dopo il periodo di congedo obbligatorio la legge italiana tutela le mamme anche tramite i congedi per malattia del bambino e per allattamento. Per l’allattamento la mamma lavoratrice ha diritto a 2 ore di permesso giornaliero, distinte o unite, e nel caso di malattia del bambino ha diritto all’astensione dal lavoro.