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Notizie e curiosità sui maggiori prodotti da ufficio e dei partner

Notizie
16/03/2021

Ci mancavano le mascherine contraffatte. Eppure è successo anche questo, come riporta la cronaca sugli organi di stampa: mascherine Ffp2 e Ffp3 apparentemente in regola ma con certificazioni fasulle e capacità di filtraggio sensibilmente ridotte. Cioè non in grado di proteggere per quanto dichiarato dal Coronavirus.
E se già chi importa e acquista all’ingrosso questi DPI è in difficoltà a capire se si tratta di prodotti originali e conformi, l’acquirente finale – cioè tutti noi – lo è ancora di più. I NAS ne hanno sequestrate a milioni, le dogane ne hanno bloccate altrettanto, ma non è impossibile che in circolazione ci siano mascherine Ffp2 e chirurgiche apparentemente identiche a quelle originali ma del tutto contraffatte. Non avendo strumenti per testarle prima di indossarle, la prima cosa, semplice e fattibile da tutti, è controllare se quello che compriamo riporta le diciture di conformità alla legge.

Le mascherine chirurgiche sono infatti classificate per legge come dispositivi medici: quindi devono rispettare tanto la normativa generale dei dispositivi medici (Dir. 93/42/CEE o Regolamento UE 2017/745) quanto la norma tecnica EN 14683. Quindi sulla confezione devono comparire il marchio CE, che garantisce il rispetto delle norme vigenti, il riferimento alla norma tecnica EN ISO 14683:2019, insieme all’indicazione del tipo di maschera Tipo I, Tipo II o Tipo IIR, il nome del fabbricante, con sede in UE, ed eventualmente il nome dell’azienda che rappresenta in UE un produttore extra-UE.

Se sorge qualche sospetto – per esempio il marchio CE appare non originale, o manca qualche dicitura, o in generale non si ha fiducia che si tratti di prodotti conformi, si può verificare la presenza del prodotto nella banca dati dei dispositivi medici del Ministero della Salute, dove per legge sono registrati i dispositivi medici prodotti in Italia. La ricerca può essere effettuati sia per il fabbricante che per il modello.
Purtroppo però la registrazione non è obbligatoria per i produttori di altri Stati UE, e quindi se il prodotto non compare non è detto che sia contraffatto.

Per le mascherine chirurgiche potrebbe trattarsi di un caso di approvazione in deroga, nel qual caso dovrebbero riportare in etichetta la dicitura ‘produzione e immissione in commercio ai sensi dell’art. 15, comma 2, del Decreto Legge n. 18 del 17/03/2020, convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27, modificato dalla legge 17 luglio 2020 n. 77′. Se manca questa dicitura, il marchio CE appare contraffatto o non conforme e il prodotto non si trova nel database italiano, il rischio che sia un prodotto contraffatto è molto alto.

Per le mascherine FFP2 e FFP3 si può fare una ulteriore verifica, partendo dal codice a 4 cifre che accompagna il marchio CE. Questo numero identifica l’ente che ha certificato l’aderenza del DPI alle norme, e può essere ricercato nel database NANDO (New Approach Notified and Designated Organisations) della Commissione europea. Risalendo all’organismo certificatore è possibile anche verificare il certificato di conformità che accompagna i DPI.

Notizie
07/03/2021

Una nuova ricerca commissionata da LinkedIn, il più grande network professionale del mondo, esamina l’impatto del condizionamento sociale sulla retribuzione e la progressione di carriera delle donne in tempi di Covid-19. L’obiettivo è quello di far luce sulla disparità di riconoscimento che porta le donne a sentirsi meno meritevoli degli uomini, influenzando direttamente le loro carriere. Il 44% delle intervistate in Italia crede che le donne si sentano meno legittimate a ottenere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro, mentre 2 uomini su 5 (40%) intervistati hanno detto lo stesso. Meno della metà (47%) delle donne ha ammesso di aver provato questo o di averlo visto provare da altri[2].
Stipendio e promozioni
I risultati mostrano che questo divario che separa uomini e donne sul posto di lavoro è più evidente quando si parla di aumenti di stipendio e promozioni. Infatti, la ricerca rivela che ad ogni livello delle trattative su stipendi e promozioni, le donne italiane rimangono indietro rispetto agli uomini:

Più uomini hanno ammesso di aver negoziato lo stipendio per un nuovo ruolo rispetto alle donne (62% contro 47%).
Questo è vero anche quando si tratta di negoziare aumenti di stipendio con gli attuali datori di lavoro (61% uomini contro 43% donne).
Più di un terzo (37%) delle donne intervistate non ha mai negoziato un aumento di stipendio con il proprio capo accettando un nuovo lavoro perché non si sentiva a suo agio nel chiederlo, rispetto al 32% degli uomini.
Mentre più della metà (51%) degli uomini intervistati ha chiesto un aumento di stipendio o una promozione al di fuori della loro revisione annuale, meno di 2 donne su 5 (37%) ha fatto lo stesso.
Tra coloro che non hanno mai chiesto un aumento di stipendio al di fuori della loro revisione annuale, il 48% delle intervisate lo prenderebbe in considerazione, rispetto a più di metà (52%) degli uomini intervistati.
In media, le donne intervistate hanno aspettato più a lungo per chiedere al loro datore di lavoro un aumento di stipendio dal momento in cui hanno sentito di meritarlo, rispetto agli uomini intervistati. (18 mesi contro 15 mesi).

Il prezzo della flessibilità sul lavoro
Nonostante le politiche di flessibilità sul posto di lavoro, un quinto (20%) delle donne concorda sul fatto che avere figli ha avuto un impatto sulla loro progressione di carriera.
Anche quando il loro datore di lavoro ha implementato politiche family friendly, il prezzo che le donne sono convinte di pagare per il lavoro flessibile include l’essere viste come meno dedite al lavoro rispetto agli altri dipendenti (42%) e la mancanza di avanzamento di carriera (23%).
Mentre il 51% degli uomini con figli intervistati concorda sul fatto che la loro carriera è rimasta una priorità fondamentale, il 47% delle donne con figli intervistate ha affermato lo stesso.
Progressione di carriera
La ricerca identifica ulteriori prove di questo gap: le donne intervistate sentono la necessità di soddisfare il 53% della job description in termini di competenze/esperienza per candidarsi a una promozione, mentre agli uomini intervistati basta soddisfarne il 49%.
Inoltre, il 39% delle donne intervistate afferma che c’è stato un punto nella loro vita in cui hanno dovuto abbassare le loro aspettative di carriera, mentre il 36% delle intervistate crede che ci sarà un momento del genere in futuro. L’età media in cui le intervistate si sono trovate d’accordo nel dire che hanno vissuto o che vivranno questo momento è 36 anni – tra le ragioni citate l’aumento del “carico mentale” (come, ad esempio, il dover gestire una carriera in aggiunta ad altre responsabilità), non essere viste come un candidato adatto per una promozione dal loro datore di lavoro, e avere figli.
Impatto di Covid-19
Tra coloro che sono stati maggiormente colpiti dalla pandemia nelle loro pratiche sul lavoro ci sono, senza dubbio, le donne. Infatti, la ricerca ha scoperto che il 45% delle donne intervistate ha concordato che la loro carriera è stata rallentata o messa in standby dall’inizio della pandemia per le maggiori responsabilità a casa[3].
I nuovi dati di LinkedIn mostrano anche che il lavoro delle donne è più vulnerabile di quello degli uomini, e che le donne sono state assunte a un tasso inferiore dall’inizio della pandemia. LinkedIn rivela inoltre che le carriere delle donne sono state più negativamente colpite dagli sconvolgimenti ai posti di lavoro nel settore Retail e in quello dei Viaggi e dell’Intrattenimento, e che le donne hanno meno probabilità di lavorare in ruoli che richiedono il lavoro a distanza. Infatti, la quota di donne assunte nel settore Viaggi & Intrattenimento è scesa di oltre 6 punti percentuali. Nel settore della vendita al dettaglio, la quota di donne assunte ha avuto un calo di quasi 3 punti percentuali. La Sanità, che ha mostrato la maggiore resilienza alla pandemia, ha guadagnato 1,7 punti percentuali.

I dati di LinkedIn evidenziano anche come le assunzioni femminili hanno toccato il minimo a marzo e aprile, ma hanno in seguito recuperato ai livelli pre-pandemici.

 
Migliorare la parità di genere sul posto di lavoro
Secondo Olga Farreras, office lead dell’affinity group Women@ LinkedIn Italia, “per la maggior parte delle donne, i risultati del nostro studio saranno solo un’ulteriore prova di ciò che è già un dato di fatto: hanno vissuto un periodo tra i più duri in quest’ultimo anno. I nostri dati mostrano chiaramente come il lavoro delle donne sia stato colpito dalla pandemia – con molte di loro costrette ad assumersi responsabilità extra, come la gestione della casa o la cura dei bambini, unite al fatto che il loro lavoro è più vulnerabile. E questo è anche dovuto a un ‘divario di legittimazione’, che ostacola le donne relativamente agli aumenti di stipendio e alle promozioni che meritano”
“Le conversazioni su come il Covid-19 ha colpito le lavoratrici stanno aumentando su LinkedIn, e, avendo condiviso le mie esperienze personali sulla questione, mi piacerebbe che altri facessero lo stesso. Ecco perché invito tutti ad unirsi alla conversazione su LinkedIn @taggando una donna tra quelle che appartengono alla vostra community, per celebrarla con gli hashtag #WeCanDoIt e #IWD2021”.
Altri modi in cui le aziende possono contribuire a migliorare la parità di genere sul posto di lavoro:

Implementare politiche progressive sul posto di lavoro che permettano una maggiore flessibilità – Il lavoro del futuro sarà senza dubbio più flessibile. Per garantire che le donne non si trovino a dover scegliere tra la loro famiglia e la loro carriera, le opportunità di lavoro flessibile sono un must. I dati di LinkedIn rivelano che le donne sono il 26% più propense a candidarsi per lavori a distanza rispetto agli uomini.
Considerare attentamente il linguaggio degli annunci di lavoro e l’employer branding – Tutte le parole usate dalle aziende, dalla job description alla cultura aziendale, influenzano la capacità di attrarre una forza lavoro equa dal punto di vista del genere. La ricerca di LinkedIn rileva che il 44% delle donne si sentono scoraggiate nel fare domanda per un ruolo se la parola “aggressivo” è inclusa nell’annuncio di lavoro. Per incoraggiare più donne a candidarsi ai ruoli, le aziende dovrebbero essere consapevoli e usare un linguaggio aperto e inclusivo, come “solidale” e “collaborativo”.
Espandere i pool di talenti esistenti – Le aziende hanno l’opportunità di attingere a nuovi e più ampi pool di talenti che le aiuteranno a potenziare la diversità della loro forza lavoro e anche a portare nuove competenze nel business. Per raggiungere talenti più diversificati, le aziende dovrebbero considerare la loro strategia di employer branding e cercare di collaborare con organizzazioni che hanno una community o un’audience già impegnati in questo senso. È anche importante capire cosa conta di più per le donne quando scelgono un nuovo lavoro e assicurarsi che le loro priorità siano considerate come parte della politica aziendale e dei benefit.

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19/02/2021

Fatta la legge, trovato l’inganno. O, in tempi di pandemia, ecco le scuse da smart working a cui nessuno crede più. Già, perché con la pandemia il lavoro da remoto, da casa, agile o in smart che dir si voglia è diventato praticamente la normalità per la stragrande maggioranza dei lavori impiegatizi (per l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano in 1 anno di pandemia sono stati 6,68 i milioni di lavoratori che hanno sperimentato qualche forma di lavoro da remoto). E come c’erano tattiche e strategie per “imboscarsi” in ufficio e scansare il lavoro, c’è voluto poco perché tutto ciò accadesse anche in smart. Come rilevano i dati di un sondaggio condotto tra la Instagram community di Wiko che ha indagato sulle scuse più comuni (e alle quali ormai nessuno crede più).

Al primo posto, ovviamente, la connessione Internet che va a rilento e non ci permette di lavorare e/o partecipare al meeting (66%). Poi c’è il microfono muto (67%) quando non si vuole intervenire in una discussione, i rumori di fondo che disturbano la call (per il 57% son sempre degli altri, e per il 43% di vicini, figli e famigliari). Il 24% addirittura dà la colpa ai corrieri, che citofonano sempre quando non è il momento e inducono a ritardare l’ingresso nella call. La cosa divertente è che il 43% dei rispondenti ha detto di aver fatto ricorso almeno una volta ad almeno una di queste scuse, ma l’86% addirittura a due o più di esse. Purtroppo però bisogna registrare anche gli aspetti deteriori dello smart working, come per esempio l’aver dilatato il tempo di lavoro da remoto ben oltre le ore di lavoro ufficiali: anche per questo il 43% di chi ha risposto alla survey ammette che queste scuse sono anche un modo per giustificarsi e difendersi quando non riesce a tenere il ritmo del lavoro da remoto. Molto più giustificabile invece quel 72% di smart workers che tiene spenta la videocamera per non farsi vedere in tuta o peggio in pigiama (il che in realtà è uno dei peccati nascosti ma comunque, così facendo, riduce il consumo energetico e fa del bene al pianeta).

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22/01/2021

Il Governo, e soprattutto il Ministero dell’Ambiente, starebbero pensando ad altre soluzioni per ridurre l’impatto ambientale dei trasporti per il tragitto casa – lavoro e anche l’affollamento dei mezzi pubblici. Soluzioni volte a incentivare l’uso della bicicletta ma non pensate come il bonus 2020 che aveva previsto un rimborso sul prezzo d’acquisto delle due ruote ma come incentivo all’uso. Secondo indiscrezioni di stampa sono due le misure al vaglio da parte del Governo.
La prima sarebbe quella di una specie di “bonus orario”, ovvero il fatto di considerare parte del tempo impiegato ad andare al lavoro in bicicletta come “orario di lavoro” e quindi retribuito come tale. Ovviamente non sarebbe il datore di lavoro a pagare questo “straordinario” né questo tempo verrebbe sottratto al normale orario di lavoro stabilito per contratto. La formula prevederebbe una qualche forma di contributo da parte del Governo ancora tutta da studiare.
Ci sarebbe però il problema di quantificare questo tempo e certificare il fatto che il lavoratore effettivamente usa la bici o un altro mezzo di mobilità eco per recarsi al lavoro. E qui arriva la soluzione prevista dal secondo incentivo.
Utilizzare cioè una App che certifichi in qualche modo tragitto e durata, un ’bout sulla scorta di quanto sta già facendo PinBike, già utilizzata in molte città soprattutto del Nord Europa (ma anche oggetto di una sperimentazione a Bari). Il meccanismo è semplice ed è quello dell’incentivazione chilometrica: per ogni km percorso nel tragitto casa – lavoro (ma anche scuola) viene riconosciuto un contributo monetario (che in alcune città arriva anche a 0,50 euro a km).

Credits photo: it.depositphotos.com

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20/01/2021

È una questione soprattutto burocratica. Ma la burocrazia nei rapporti di lavoro conta parecchio. Tanto nel settore privato quanto in quello pubblico. E così è bene cominciare a guardare alla data del 31 marzo, quando scadranno le norme sullo smart working semplificato, introdotte la scorsa primavera con lo stato di emergenza dovuto alla pandemia da Coronavirus.
Già, perché in assenza di una vera legge quadro nazionale sullo smart working, il ricorso al “lavoro da casa” in questo frangente di pandemia (comunque lo si voglia considerare, dal vero smart working al più banale telelavoro) è stato fatto con molte deroghe. Deroghe necessarie a consentire ai lavoratori di poter stare a casa, di lavorare da casa, e di essere comunque pagati e tutelati, ma deroghe che scadono il 31 gennaio (è a quella data che scade il DPCM del 18 ottobre 2020) e che con qualche proroga possono arrivare al massimo fino al 31 marzo. Poi, se il Governo non interverrà, volenti o nolenti i lavoratori dovranno tornare in ufficio. Con tutto quello che potrebbe comportare se dovessimo essere ancora in piena pandemia.
Per fortuna fino al termine dello stato di emergenza – che il Governo ha prorogato fino al 30 aprile – permarranno le tutele per i lavoratori fragili o con disabilità, e per i genitori con figli minori di 14 anni. Ma è solo 1 mese in più rispetto all’attuale scadenza della deroga sullo smart working. E per i dipendenti pubblici il rischio di rientro in ufficio è ancora più vicino dato che le norme sul lavoro agile nel settore pubblico sono già state prorogate fino al 31 gennaio e ora serve un nuovo decreto.

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18/01/2021

Sono 75.000 i pasti che il Banco Alimentare potrà servire anche grazie alla raccolta fondi attivata in coincidenza con la campagna natalizia di Office Depot. Un risultato davvero notevole e importante, raggiunto grazie alla vostra generosità, tramite l’acquisto del Panettone Buono artigianale, e anche grazie alle donazioni spontanee dei nostri clienti.

La Fondazione Banco Alimentare è una ONLUS italiana che si occupa di raccolta di generi alimentari e recupero delle eccedenze alimentari per redistribuirle alle strutture caritative che assistono le persone più indigenti.

Al termine di un anno difficile per moltissime persone, e in occasione di un Natale davvero particolare, è stato per noi un vero onore poter partecipare a questo importante contributo sociale. Garantire oltre 75.000 pasti a centinaia di comunità bisognose in tutta Italia è stato un gesto semplice che scalda il cuore e che ci auguriamo abbia reso questo Natale davvero speciale per tante persone meno fortunate.

Per conoscere di più sulla raccolta fondi nazionale del Banco Alimentare puoi cliccare a questo link.

Ti invitiamo a continuare seguire le nostre azioni di solidarietà a sostegno del Banco Alimentare, che proseguiranno in questo 2021 con altre importanti iniziative.