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12/01/2021

Chi rifiuta il vaccino anti-COVID può essere licenziato: è al tesi sostenuta da Pietro Ichino, giurista esperto di diritto del lavoro, che in un’intervista al Corriere della Sera sottolinea anche altri 2 aspetti. Il primo che in molti casi sarebbe già previsto, il secondo che può essere in qualche modo imposto dal datore di lavoro.
Secondo il giuslavorista “l’articolo 2087 del codice civile obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure suggerite da scienza ed esperienza, necessarie per garantire la sicurezza fisica e psichica delle persone che lavorano in azienda, il loro benessere”. Una tesi secondo la quale il datore di lavoro non solo potrebbe imporre il vaccino anti-COVID ma anzi dovrebbe proprio farlo, a norma di legge.

Una posizione che ha subito fatto scattare l’attenzione sul tema, perché la postilla secondo la quale “chiunque potrà rifiutare la vaccinazione; ma se questo metterà a rischio la salute di altre persone, il rifiuto costituirà un impedimento oggettivo alla prosecuzione del rapporto di lavoro” non è per molti una vera alternativa. In pratica o ti vaccini o ti licenzio. Ma è davvero così?

Ma questa posizione, condivisa anche da altri esperti di lavoro, sembrerebbe più fragile di quanto possa apparire. In primis perché il vaccino non è obbligatorio per legge per nessuno, e quindi non lo potrebbe essere nemmeno all’interno di un’azienda (anche perché l’assunzione di qualsiasi sostanza per scopi medici non può essere imposta senza una specifica norma di legge, come prevede l’art. 32 della Costituzione).
Anche il richiamo al dovere di sicurezza, la norma per cui il datore di lavoro deve tutelare i suoi dipendenti, non appare così inattaccabile in questo caso. Peraltro i protocolli anti-COVID per il lavoro in sicurezza non prevedono l’obbligo della vaccinazione (che al momento della firma tra le parti sociali non erano nemmeno all’orizzonte delle possibilità). Infine c’è anche da considerare che tempi e modalità della vaccinazione anti-COVID sono in mano esclusivamente all’autorità sanitaria, che stabilisce le priorità e decide chi vaccinare in totale autonomia.

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08/01/2021

Lo smart working è ormai la nuova normalità. Forzato dalla pandemia di Coronavirus, il lavoro a casa, comunque lo si voglia chiamare – remote working, tele lavoro, home working – è ormai diventato la nuova routine di milioni di lavoratori al mondo. Routine che ha spazzato via quella precedente (doccia – colazione – commuting – ufficio – pranzo fuori casa – aperitivo o palestra – ritorno a casa) e che ha fatto scattare nuovi “peccati nascosti” da parte degli smartworker. Che non sono i benefici, come avere più tempo per stare con i propri cari (lo afferma il 47% degli intervistati di una survey condotta da Kaspersky tra oltre 8.000 lavoratori in tutto il mondo) o risparmiare (un vantaggio per il 41%) tanto che solo il 7% non ha visto nessun vantaggio dallo smart working e non vede l’ora di tornare al lavoro di prima della pandemia.
Ma tra le tante conseguenze della vita in casa, in smart, obbligata dalla pandemia ci sono appunti alcuni peccati nascosti confessati dai lavoratori nella survey di Kaspersky. No, non proprio “quel” genere di peccati, ma sì, al primo posto (48%) c’è il poter lavorare in tuta o in pigiama. Comodi, rilassati, quasi sbracati. Tuta, barba sfatta, capelli scompigliati, niente trucco, sneaker se non proprio pantofole. Il comfort del comfort. C’è di più: l’11% ha addirittura ammesso di lavorare nudi. Senza vestiti. “Nature” come mamma li ha fatti.
Poi ci sono i peccati veniali: svegliarsi 5′ prima della fatidica call del mattino (36%), il bige-watching di Netflix (23%), lavorare sul balcone o in giardino (27%) e indulgere nei piaceri del cibo consegnato a casa (16%).

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17/12/2020

Dal punto di vista del Gender Gap – l’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro – l’Italia rimane fanalino di coda in Europa. Lo certifica l’EIGE L’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere che monitora ogni anno i progressi verso l’uguaglianza di genere nell’Unione Europea. E così mentre il comune di Parigi è stato multato per aver assunto troppe donne (la sindaca Anne Hidalgo per 16 incarichi dirigenziali aveva nominato 11 donne e 5 uomini e dovrà pagare 90mila euro) nel nostro Paese le donne continuano a subire una disparità di genere dal punto di vista occupazionale (i contratti a tempo indeterminato per le donne si attestano al 31% del totale, mentre per gli uomini al 51,4%), retributivo (a parità di ruolo guadagnano meno, con il reddito medio delle donne che è solo il 59,5% di quello degli uomini) e delle opportunità di carriera (scontano quella che viene definita “segregazione occupazionale”, essendo distribuite in maniera non uniforme tra le varie professioni). Il tutto in una situazione in cui il Coronavirus è una ulteriore minaccia al progresso della parità di genere, come affermato da Carlien Scheele, direttore dell’EIGE.
Sono diversi i punti sui quali lavorare per migliorare la parità di genere. In primis quello dei ruoli di potere, che misura il coinvolgimento di donne e uomini nel processo decisionale nei settori della politica, dell’economia, dei media, della ricerca e dello sport. Da questo punto, nel settore privato, siamo tra i paesi virtuosi con Belgio, Danimarca, Germania, Paesi Bassi, Finlandia, Svezia e Regno Unito (tutti con almeno 1/3 di donne nei ruoli dirigenziali, dietro alla Francia che sfonda il 40%).
C’è poi il mondo tecnologico, con appena 2 donne su 10 lavoratori nel settore delle TIC (tecnologie dell’informazione e della comunicazione) e il rischio all’orizzonte che l’ascesa dei robot nei processi produttivi toglierà posti di lavoro soprattutto alle donne.
Poi c’è il Gender Pay Gap, che nel nostro Paese è in leggero miglioramento ma a costo di un forte divario occupazionale tra le donne con figli in età scolare e donne senza figli (come se, per fare carriera e guadagnare come un uomo si dovesse rinunciare ai figli data la inconcialibilità tra lavoro e vita famigliare).
Infine anche il tasso di occupazione femminile in Italia è ancora molto basso, assestandosi al 50,1% con divari territoriali molto marcati (60,4% al Nord, 33,2% nel Mezzogiorno).

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09/12/2020

Il controllo da remoto dello smart-working è possibile? Il ricorso al lavoro da distanza, remoto o smart che sia, ha posto un ulteriore problema nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente: la possibilità o meno di controllare il lavoratore.
Vero è che nell’accezione più rigorosa dello smart working non ce ne sarebbe bisogno: la legge 81/2017 che inquadra i rapporti tra aziende e smart workers stabilisce infatti che il lavoratore può svolgere le proprie mansioni piena autonomia non solo per quanto riguarda il luogo di lavoro ma anche per i tempi.
Però lo smart working in tempo di pandemia da Coronavirus è stato applicato con numerose deroghe, e per molte aziende è ancora una modalità di lavoro transitoria: finita l’emergenza COVID-19 si tornerà tutti a lavorare in presenza. E con questa prospettiva i datori di lavoro si chiedono se e come possono controllare da remoto i propri smart workers.
La prima notizia è che esistono gli strumenti per farlo. Strumenti tecnologici che possono geolocalizzare i dispositivi aziendali – telefono, computer, ma anche auto – e che possono verificare se il dipendente è connesso e sta lavorando.
Poi però tra il poterlo fare “tecnicamente” e il farlo davvero ci sono le leggi del Paese in cui si opera. In molti Paesi questo è possibile con una sola informativa da parte dell’azienda al lavoratore. Un messaggio unilaterale in cui l’azienda informa il lavoratore che lo sottopone a controllo. Questo vale sia per il tempo stabilito del lavoro che per quello stabilito per la disconnessione. L’Italia però non è tra questi Paesi: affinché il datore di lavoro applichi un controllo da remoto allo smart workers occorre che ci sia il consenso del dipendente (o dei dipendenti nel caso di accordo aziendale) o un accordo sindacale quadro per la categoria di appartenenza.
Qualora il controllo da remoto dello smart-working sia possibile, ci sono due conseguenze. La prima è che l’azienda deve comunque tutelare la privacy del lavoratore (esempio classico l’auto aziendale per uso promiscuo ed esteso: l’azienda può verificare dove si trova l’auto durante l’orario di lavoro ma non lo può fare nel weekend). La seconda è che i dati raccolti possono essere legittimamente utilizzati per azioni disciplinari o nel caso di contenziosi tra azienda e lavoratore (esempio classico quello dell’infortunio sul lavoro).

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03/12/2020

Uno dei problemi posti dal massiccio ricorso allo smart-working nella situazione di emergenza dettata dalla pandemia è stato capire quando si poteva “staccare”. O per meglio dire il diritto alla disconnessione e anche – specularmente – il dovere della reperibilità. Due problemi incrociati che sono stati toccati con mano dagli smart workers con l’aumento vertiginoso delle ore di lavoro effettive durante la giornata, con la difficoltà a capire – proprio da un punto di vista formale e legale – quando si era e si è obbligati a rispondere a e-mail, telefonate e e messaggistica e quando invece si è a pieno diritto in pausa.
In realtà una legge c’è, ed è la 81/2007: vero che il ricorso allo smart working in periodo di pandemia è stato fatto anche in deroga a quella legge (cioè anche unilateralmente da parte del datore di lavoro) ma i capisaldi della legge 81/2017 in tema di tempi di riposo ed equilibrio tra vita lavorativa e vita privata permangono anche in questa situazione di emergenza.
La legge 81/2017 dice una cosa molto chiara: lo smart working consente al lavoratore non solo di svolgere le proprie mansioni fuori dai locali aziendali ma anche di decidere in piena autonomia i tempi del lavoro. Questo dice la legge, poi nella realtà dei fatti spesso non è così e lo è nel modo peggiorativo per il lavoratore. Cioè poche o niente pause e orario di lavoro che si dilata.
Tuttavia, per legge, fatta salva la durata dell’orario di lavoro, che dipende dal contratto di lavoro, poi nello smart working non ci sono orari fissi o predefiniti. Per cui, per esempio, la pausa pranzo non deve necessariamente coincidere con quella “in azienda”, e così l’orario di inizio e fine della prestazione lavorativa.
Fatta la legge, però, trovato l’inghippo. Perché chiaramente la flessibilità garantita dallo smart working non significa stravolgere totalmente ritmi e modalità di lavoro. Perché è qui che interviene l’accordo individuale, che contempera le esigenze dell’azienda e del lavoratore per armonizzare l’organizzazione del lavoro. Tradotto: smart working non significa lavorare di notte ed essere irreperibili di giorno quando tutti gli altri colleghi d’azienda stanno lavorando. Ma può significare prendere la pausa pranzo in modo flessibile, cominciare e finire un ’bout dopo o un ’bout prima rispetto all’orario di timbratura del cartellino perché si accompagnano i figli a scuola e anche – però – avere il pieno di diritto di non essere più reperibile dopo e prima un determinato orario. Esattamente come se si fosse usciti dall’azienda.
Però è in questa zona grigia che si sono annidate le situazioni più diverse. Ci sono datori di lavoro che hanno semplicemente stabilito che la reperibilità è dovuta solo nell’orario di lavoro formalmente stabilito: questo però non ha impedito l’invio di e-mail e messaggi oltre quel limite da parte di colleghi, capi o clienti. Altri datori di lavoro si sono addirittura spinti verso soluzioni tecnologiche per cui fuori dall’orario di lavoro non è più possibile inviare e ricevere e-mail dal server aziendale: ma anche in questo caso sono stati trovati i modi per bypassare questa situazione. E infine ci sono invece anche casi in cui i datori di lavoro hanno implementato soluzioni tecnologiche per il controllo remoto degli orari di connessione agli strumenti di lavoro aziendali, un tema delicato di cui parleremo in un prossimo articolo.

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23/11/2020

Deutsche Bank vuole tassare di più chi lavora da casa. O meglio: secondo gli analisti dell’istituto tedesco lo smartworking sarebbe un privilegio da tassare (del 5% in più esattamente) come risarcimento alla società. No, non ora che lo smartworking è un obbligo o una soluzione pro-tempore legati alla pandemia da Coronavirus. Ma prima o poi la pandemia finirà, e in molti già dicono che l’ufficio, per come lo conoscevamo, non sarà più lo stesso. Cioè, in molti probabilmente decideranno che lavorare da casa è la nuova normalità e – spiega la nota del team guidato da Luke Templeman – “per questo a nostro parere chi sceglie questa modalità dovrebbe pagare per questo privilegio”. Il tutto per generare sussidi da erogare a favore di quei lavoratori a basso reddito che non possono permettersi di lavorare da casa.
Tutto ciò che ha comportato il COVID per lo smart working è stato analizzato a fondo: minori perdite di tempo nel tragitto casa e lavoro, minor inquinamento, anche minori spese per i lavoratori. Ma anche conseguenze meno positive, dalla difficoltà di coordinare interi team in remoto a quelle legate alla produttività dei team e fino alla percezione di isolamento e perdita di socialità confessata da molti lavoratori. Di fatto oltre il 50% di chi ha dovuto ricorrere allo smart working per via della pandemia dichiara che vorrebbe continuare a lavorare da casa almeno un paio se non tre giorni a settimana. E questo, per i ricercatori della Deutche Bank sarebbe un privilegio: meno spese per gli spostamenti, meno spese per i pranzi e i pasti in genere, meno spese anche per l’abbigliamento e le attività collaterali, dall’aperitivo alla cena di lavoro. In cambio vantaggi come maggiore sicurezza e flessibilità. Tutte cose viste come un plus dai favoreggiatori dello smart working. Però c’è anche un altro lato della medaglia: meno presenze negli uffici significa anche una contrazione dell’economia nel suo complesso. È Il paradosso soprattutto per le metropoli, da Milano a Londra, che lottano da anni contro il congestionamento ma ora che si sono svuotate si rendono conto di non poterne fare a meno.
Ma chi pagherebbe la “tassa smartworking” secondo gli analisti di Deutsche Bank? Il datore di lavoro, se è una scelta aziendale, il lavoratore, se invece è una sua richiesta. E gli introiti andrebbe a formare un fondo per i lavoratori disagiati che durante la pandemia hanno perso il posto di lavoro perché impossibilitati a lavorare da remoto. E, sempre secondo DB, si parla di 48 miliardi di dollari l’anno negli USA e 16 miliardi di euro in Europa. Sarà questa la soluzione?

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