Notizie
17/03/2021

Gli Stabilo Boss sono probabilmente gli evidenziatori più usati al mondo, non solo negli uffici ma anche a scuola e a casa. Hanno sicuramente una grande qualità, la tecnologia Anti-Dry-Out che li fa resistere fino a 4 ore senza tappino, oltre alla lunghissima durata del loro inchiostro atossico a base di acqua. Ma ciò che li contraddistingue di più, e sicuramente da ogni altro, evidenziatore è la loro caratteristica forma che racconta un simpatico aneddoto su chi ha inventato gli Stabilo Boss.
Come è stato inventato lo Stabilo Boss
Pare infatti che, quando tra la fine degli anni Sessanta e l’inizio dei Settanta, alla Schwan-Stabilo stavano cercando di inventare un nuovo evidenziatore, uno dei signori Schwanhäusser, Gustav o August pronipoti di Gustav Adam che aveva comprato la fabbrica nel 1864, insoddisfatto per l’ennesimo prototipo sbagliato diede una manata alla plastilina schiacciandola più o meno nella forma diventa poi iconica. E così, nel 1971, un ’bout per caso come per altri prodotti da ufficio come Post-It, fermagli fermacarte e anche la penna Bic, è nato lo Stabilo Boss, il pennarello evidenziatore più famoso del mondo destinato a essere venduto al ritmo di due pezzi al secondo.

Oggi gli evidenziatori Stabilo sono ormai un insostituibile strumento per sottolineare ed evidenziare parti di testo su un foglio stampato o scritto a mano. Oltre ai 9 colori fluo e ai 6 pastello dello Stabilo Boss Original oggi ci sono tanti altri modelli di evidenziatori Stabilo, perfetti per incontrare il gusto e soddisfare le esigenze di studenti, insegnanti, professionisti e impiegati d’ufficio. Esiste infatti lo Stabilo Neon dall’impugnatura morbida e 5 colori alla moda, lo Stabilo Swing Cool Colormatrix, lo Stabilo Boss Mini tascabile, lo Stabilo Luminator con il serbatoio maxi che contiene grandi quantità di inchiostro e il nuovo Stabilo Green Boss realizzato con l’83% di plastica riciclata e soprattutto ricaricabile. La punta inclinata a doppia ampiezza, l’impugnatura facile ed ergonomica, lo stile inconfondibile, le colorazioni efficaci e alla moda e un prezzo accessibile a tutti hanno decretato la fortuna in ogni ufficio, scuola e studio professionali degli evidenziatori Stabilo.

Notizie
16/03/2021

Ci mancavano le mascherine contraffatte. Eppure è successo anche questo, come riporta la cronaca sugli organi di stampa: mascherine Ffp2 e Ffp3 apparentemente in regola ma con certificazioni fasulle e capacità di filtraggio sensibilmente ridotte. Cioè non in grado di proteggere per quanto dichiarato dal Coronavirus.
E se già chi importa e acquista all’ingrosso questi DPI è in difficoltà a capire se si tratta di prodotti originali e conformi, l’acquirente finale – cioè tutti noi – lo è ancora di più. I NAS ne hanno sequestrate a milioni, le dogane ne hanno bloccate altrettanto, ma non è impossibile che in circolazione ci siano mascherine Ffp2 e chirurgiche apparentemente identiche a quelle originali ma del tutto contraffatte. Non avendo strumenti per testarle prima di indossarle, la prima cosa, semplice e fattibile da tutti, è controllare se quello che compriamo riporta le diciture di conformità alla legge.

Le mascherine chirurgiche sono infatti classificate per legge come dispositivi medici: quindi devono rispettare tanto la normativa generale dei dispositivi medici (Dir. 93/42/CEE o Regolamento UE 2017/745) quanto la norma tecnica EN 14683. Quindi sulla confezione devono comparire il marchio CE, che garantisce il rispetto delle norme vigenti, il riferimento alla norma tecnica EN ISO 14683:2019, insieme all’indicazione del tipo di maschera Tipo I, Tipo II o Tipo IIR, il nome del fabbricante, con sede in UE, ed eventualmente il nome dell’azienda che rappresenta in UE un produttore extra-UE.

Se sorge qualche sospetto – per esempio il marchio CE appare non originale, o manca qualche dicitura, o in generale non si ha fiducia che si tratti di prodotti conformi, si può verificare la presenza del prodotto nella banca dati dei dispositivi medici del Ministero della Salute, dove per legge sono registrati i dispositivi medici prodotti in Italia. La ricerca può essere effettuati sia per il fabbricante che per il modello.
Purtroppo però la registrazione non è obbligatoria per i produttori di altri Stati UE, e quindi se il prodotto non compare non è detto che sia contraffatto.

Per le mascherine chirurgiche potrebbe trattarsi di un caso di approvazione in deroga, nel qual caso dovrebbero riportare in etichetta la dicitura ‘produzione e immissione in commercio ai sensi dell’art. 15, comma 2, del Decreto Legge n. 18 del 17/03/2020, convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27, modificato dalla legge 17 luglio 2020 n. 77′. Se manca questa dicitura, il marchio CE appare contraffatto o non conforme e il prodotto non si trova nel database italiano, il rischio che sia un prodotto contraffatto è molto alto.

Per le mascherine FFP2 e FFP3 si può fare una ulteriore verifica, partendo dal codice a 4 cifre che accompagna il marchio CE. Questo numero identifica l’ente che ha certificato l’aderenza del DPI alle norme, e può essere ricercato nel database NANDO (New Approach Notified and Designated Organisations) della Commissione europea. Risalendo all’organismo certificatore è possibile anche verificare il certificato di conformità che accompagna i DPI.

Ufficio
14/03/2021

Chiedere un preventivo, da parte del cliente di una prestazione, è di solito il modo per farsi una idea della cifra che si andrà a spendere. Vale dalle piccole riparazioni agli interventi di ristrutturazione edilizia per i quali si richiede un mutuo da centinaia di migliaia di euro. Ma quando il preventivo ha valore legale, cioè è da considerare un vero contratto con obblighi per entrambe le parti? La risposta è semplice ma non così semplice. Il preventivo ha valore legale dal momento della sua accettazione da parte del cliente, e da quel momento diventa contratto, con obbligo da parte del cliente di versare l’importo indicato. Ma è dal punto di vista formale che bisogna prestare attenzione per quanto riguarda l’accettazione.

L’accettazione di un preventivo può avvenire in due modi. Il primo è de facto (o comportamento concludente da parte del cliente). Il meccanico ha presentato un preventivo, gli lascio l’auto da riparare, questo è comportamento concludente che implica l’accettazione. L’altro è la forma espressa, cioè apponendo una firma (è il caso tipicamente dei lavori di ristrutturazione, che prevedono l’approvvigionamento da parte dell’impresa di tutto il materiale necessario). Attenzione però perché ci sono forme anche meno formali. Esempio pratico: si rompe la lavatrice, si richiede l’intervento chiedendo anche quanto potrebbe costare, il tecnico arriva a casa, e il solo aprire la porta e farlo entrare in casa è considerato comportamento concludente tacito, anche in assenza di un documento cartaceo).

C’è poi un altro aspetto da considerare, e cioè che possono sopraggiungere problemi non considerati in fase di preventivo e per questo i costi lievitare nel corso dei lavori. Esistono infatti diversi tipi di preventivo che possono essere proposti: quello classico, con costo finale fisso in base a tempi di lavoro e costo della merce (è il caso della riparazione del vetro del telefonino); quello a corpo (una cifra finale che non specifica altre singole voci relative a costo del lavoro e dei materiali); quello variabile, che tiene conto del costo orario della manodopera e del costo unitario dei materiali ma non specifica la cifra finale (esempio classico il rifacimento di un bagno, per il quale potrebbe essere necessario rifare l’impianto idraulico, ma lo si può scoprire solo a lavori già iniziati).

Come scrivere un preventivo con valore legale
Un preventivo con valore legale deve necessariamente contenere le seguenti informazioni:

Intestazione di chi lo propone ed esegue il lavoro
Intestazione di chi riceve il preventivo (nome e cognome, codice fiscale, indirizzo di domicilio o residenza)
Descrizione specifica del tipo di intervento
Stima della durata dell’intervento
Costo orario manodopera
Descrizione dei lavori e/o del materiale da utilizzare
Prezzo (sia per la manodopera che per i materiali) senza IVA e con IVA, e somma complessiva
Data di redazione del preventivo
Data di validità della proposta (cioè entro la quale deve essere accettata, pena decadimento della proposta)
Timbro e firma del proponente
Spazio per firma del cliente

Ufficio
13/03/2021

Organizzare l’archivio dell’ufficio in casa (senza farsi travolgere) è la nuova sfida lanciata dallo smart working. Nonostante la digitalizzazione di numerose operazioni commerciali e burocratiche, l’archivio cartaceo dei documenti dell’azienda o dell’attività professionale continua a occupare spazi e tempi di ogni ufficio del mondo. Anche adesso che l’ufficio si è spostato in casa per motivi di pandemia e chissà se e quando torneremo nell’ufficio quello vero. Motivo per il quale una buona archiviazione e catalogazione dei documenti è sempre più una competenza richiesta per poter ottimizzare i tempi, ridurre i costi delle operazioni amministrative, non perdere documenti e – molto importante – rispettare la normativa sul GDPR.

Ma come fare per organizzare in modo pratico e logico l’archivio di un ufficio? Principalmente dotandosi degli strumenti adatti e poi adottando una logica ferrea e precisa. Intanto gli strumenti adatti: scaffali o librerie ad archivio, sicuramente, ma anche cartellette, faldoni, buste in plastica, separatori ed etichettatrici professionali.

Una volta apprestato il contenitore (lo scaffale, i faldoni, etc) conviene procedere con la logica della matrioska, con il più grande che contiene il più piccolo. Per esempio uno scaffale con tutti i preventivi, suddiviso in faldoni per tipologie di clienti (B2B; B2C) e all’interno di ciascun faldone dei separatori in ordine alfabetico. Ovviamente conviene sempre rispettare la logica della matrioska: una volta stabilito che il criterio è l’ordine alfabetico (piuttosto che numerico, o per data) occorre procedere sempre nella stessa direzione.

Un buon consiglio è anche quello di associare alle lettere i colori: faldoni, cartellette e separatori di diversi colori aiutano a individuare anche solo a colpo d’occhio diverse tipologie di documenti, oppure la separazione tra documenti catalogati sotto diverse lettere dell’alfabeto, o in ordine numerico.

Per assicurare la durata nel tempo dei documenti catalogati e archiviati è sempre utile utilizzare cartelline di plastica trasparente (ma mai inserirvi la carta termica per fax, se qualcuno la usa ancora, che sbiadisce nel tempo: sempre meglio farne una fotocopia) e separatori colorati, che evitano di stropicciare fogli, fatture, lettere e documenti.

Anche le etichette sui dorsi di faldoni, cartellette o contenitori di CD e DVD devono durare nel tempo: scriverle a mano con penna o pennarello è il viatico ideale per fare in modo che sbiadiscano. Meglio dotarsi di un’etichettatrice professionale che permette di stampare con caratteri chiari e indelebili.

Infine ogni archivio o cassetto è sempre sottoposto all’azione del tempo, ed è sempre bene aprirlo di tanto in tanto per controllare che umidità, polvere, muffa o altri agenti non stanno deteriorando i documenti in esso contenuti.

Credits photo: it.depositphotos.com

Idee
11/03/2021

Era il 2007 ma ormai usare l’# è diventato talmente comune che sembra passata una vita. Facciamo qualche passo indietro. Twitter era nato l’anno prima, nel 2006, ma gli smartphone non erano ancora così diffusi: era comparso il primo iPhone ma la stragrande maggioranza delle persone usava ancora i telefonini col tastierino numerico in plastica. Anche per cinquettare su Twitter, cosa che avveniva agli albori tramite SMS.
Erano anche gli anni delle chat su internet (IRC) e dei forum, nei quali i nomi dei canali venivano spesso contrassegnate con il cancelletto come prefisso. E analogamente alle IRC e ai forum anche gli utenti di Twitter volevano in qualche modo catalogare le discussioni per poterle seguire o ritrovare.
Fu così che a mezzogiorno del 23 agosto 2007 uno sviluppatore della Silicon Valley, Chris Messina, chiese su Twitter::”Cosa ne pensate di usare # per i gruppi?”
L’idea era semplice: anziché creare gruppi si potevano etichettare le discussioni, e l’# era uno dei tasti meno usati sulle tastiere di quei telefonini. “Taggare” una discussione era anche un modo democratico per consentire a tutti di partecipare o creare una discussione, senza il permesso di un amministratore di una chat o di un forum.
Le potenzialità di questa idea così semplice non fu colta al volta da tutti. Anzi, proprio i fondatori di Twitter la bollarono come roba da nerd che non avrebbe mai funzionato.
Ma poi quella estate fu quella dei roghi intorno a San Diego, e la gente cominciò a seguire gli aggiornamenti tramite #sandiegofires. Questo aprì gli occhi a tutti, anche a Twitter, che due anni dopo rese gli # cliccabili (l’occasione furono le elezioni in Iran del 2009).
L’anno dopo arrivarono i Trending Topics e da quel momento l’# invase anche tutti gli altri social, da Instagram a Facebook e via via a YouTube, il defunto Google+, Pinterest, Tumblr.
La cosa curiosa e interessante è che Messina non volle mai brevettare il sistema di indicizzazione tramite #, cosa che gli avrebbe garantito sicuramente un sacco di soldi. Semplicemente non lo considerava corretto.

Notizie
07/03/2021

Una nuova ricerca commissionata da LinkedIn, il più grande network professionale del mondo, esamina l’impatto del condizionamento sociale sulla retribuzione e la progressione di carriera delle donne in tempi di Covid-19. L’obiettivo è quello di far luce sulla disparità di riconoscimento che porta le donne a sentirsi meno meritevoli degli uomini, influenzando direttamente le loro carriere. Il 44% delle intervistate in Italia crede che le donne si sentano meno legittimate a ottenere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro, mentre 2 uomini su 5 (40%) intervistati hanno detto lo stesso. Meno della metà (47%) delle donne ha ammesso di aver provato questo o di averlo visto provare da altri[2].
Stipendio e promozioni
I risultati mostrano che questo divario che separa uomini e donne sul posto di lavoro è più evidente quando si parla di aumenti di stipendio e promozioni. Infatti, la ricerca rivela che ad ogni livello delle trattative su stipendi e promozioni, le donne italiane rimangono indietro rispetto agli uomini:

Più uomini hanno ammesso di aver negoziato lo stipendio per un nuovo ruolo rispetto alle donne (62% contro 47%).
Questo è vero anche quando si tratta di negoziare aumenti di stipendio con gli attuali datori di lavoro (61% uomini contro 43% donne).
Più di un terzo (37%) delle donne intervistate non ha mai negoziato un aumento di stipendio con il proprio capo accettando un nuovo lavoro perché non si sentiva a suo agio nel chiederlo, rispetto al 32% degli uomini.
Mentre più della metà (51%) degli uomini intervistati ha chiesto un aumento di stipendio o una promozione al di fuori della loro revisione annuale, meno di 2 donne su 5 (37%) ha fatto lo stesso.
Tra coloro che non hanno mai chiesto un aumento di stipendio al di fuori della loro revisione annuale, il 48% delle intervisate lo prenderebbe in considerazione, rispetto a più di metà (52%) degli uomini intervistati.
In media, le donne intervistate hanno aspettato più a lungo per chiedere al loro datore di lavoro un aumento di stipendio dal momento in cui hanno sentito di meritarlo, rispetto agli uomini intervistati. (18 mesi contro 15 mesi).

Il prezzo della flessibilità sul lavoro
Nonostante le politiche di flessibilità sul posto di lavoro, un quinto (20%) delle donne concorda sul fatto che avere figli ha avuto un impatto sulla loro progressione di carriera.
Anche quando il loro datore di lavoro ha implementato politiche family friendly, il prezzo che le donne sono convinte di pagare per il lavoro flessibile include l’essere viste come meno dedite al lavoro rispetto agli altri dipendenti (42%) e la mancanza di avanzamento di carriera (23%).
Mentre il 51% degli uomini con figli intervistati concorda sul fatto che la loro carriera è rimasta una priorità fondamentale, il 47% delle donne con figli intervistate ha affermato lo stesso.
Progressione di carriera
La ricerca identifica ulteriori prove di questo gap: le donne intervistate sentono la necessità di soddisfare il 53% della job description in termini di competenze/esperienza per candidarsi a una promozione, mentre agli uomini intervistati basta soddisfarne il 49%.
Inoltre, il 39% delle donne intervistate afferma che c’è stato un punto nella loro vita in cui hanno dovuto abbassare le loro aspettative di carriera, mentre il 36% delle intervistate crede che ci sarà un momento del genere in futuro. L’età media in cui le intervistate si sono trovate d’accordo nel dire che hanno vissuto o che vivranno questo momento è 36 anni – tra le ragioni citate l’aumento del “carico mentale” (come, ad esempio, il dover gestire una carriera in aggiunta ad altre responsabilità), non essere viste come un candidato adatto per una promozione dal loro datore di lavoro, e avere figli.
Impatto di Covid-19
Tra coloro che sono stati maggiormente colpiti dalla pandemia nelle loro pratiche sul lavoro ci sono, senza dubbio, le donne. Infatti, la ricerca ha scoperto che il 45% delle donne intervistate ha concordato che la loro carriera è stata rallentata o messa in standby dall’inizio della pandemia per le maggiori responsabilità a casa[3].
I nuovi dati di LinkedIn mostrano anche che il lavoro delle donne è più vulnerabile di quello degli uomini, e che le donne sono state assunte a un tasso inferiore dall’inizio della pandemia. LinkedIn rivela inoltre che le carriere delle donne sono state più negativamente colpite dagli sconvolgimenti ai posti di lavoro nel settore Retail e in quello dei Viaggi e dell’Intrattenimento, e che le donne hanno meno probabilità di lavorare in ruoli che richiedono il lavoro a distanza. Infatti, la quota di donne assunte nel settore Viaggi & Intrattenimento è scesa di oltre 6 punti percentuali. Nel settore della vendita al dettaglio, la quota di donne assunte ha avuto un calo di quasi 3 punti percentuali. La Sanità, che ha mostrato la maggiore resilienza alla pandemia, ha guadagnato 1,7 punti percentuali.

I dati di LinkedIn evidenziano anche come le assunzioni femminili hanno toccato il minimo a marzo e aprile, ma hanno in seguito recuperato ai livelli pre-pandemici.

 
Migliorare la parità di genere sul posto di lavoro
Secondo Olga Farreras, office lead dell’affinity group Women@ LinkedIn Italia, “per la maggior parte delle donne, i risultati del nostro studio saranno solo un’ulteriore prova di ciò che è già un dato di fatto: hanno vissuto un periodo tra i più duri in quest’ultimo anno. I nostri dati mostrano chiaramente come il lavoro delle donne sia stato colpito dalla pandemia – con molte di loro costrette ad assumersi responsabilità extra, come la gestione della casa o la cura dei bambini, unite al fatto che il loro lavoro è più vulnerabile. E questo è anche dovuto a un ‘divario di legittimazione’, che ostacola le donne relativamente agli aumenti di stipendio e alle promozioni che meritano”
“Le conversazioni su come il Covid-19 ha colpito le lavoratrici stanno aumentando su LinkedIn, e, avendo condiviso le mie esperienze personali sulla questione, mi piacerebbe che altri facessero lo stesso. Ecco perché invito tutti ad unirsi alla conversazione su LinkedIn @taggando una donna tra quelle che appartengono alla vostra community, per celebrarla con gli hashtag #WeCanDoIt e #IWD2021”.
Altri modi in cui le aziende possono contribuire a migliorare la parità di genere sul posto di lavoro:

Implementare politiche progressive sul posto di lavoro che permettano una maggiore flessibilità – Il lavoro del futuro sarà senza dubbio più flessibile. Per garantire che le donne non si trovino a dover scegliere tra la loro famiglia e la loro carriera, le opportunità di lavoro flessibile sono un must. I dati di LinkedIn rivelano che le donne sono il 26% più propense a candidarsi per lavori a distanza rispetto agli uomini.
Considerare attentamente il linguaggio degli annunci di lavoro e l’employer branding – Tutte le parole usate dalle aziende, dalla job description alla cultura aziendale, influenzano la capacità di attrarre una forza lavoro equa dal punto di vista del genere. La ricerca di LinkedIn rileva che il 44% delle donne si sentono scoraggiate nel fare domanda per un ruolo se la parola “aggressivo” è inclusa nell’annuncio di lavoro. Per incoraggiare più donne a candidarsi ai ruoli, le aziende dovrebbero essere consapevoli e usare un linguaggio aperto e inclusivo, come “solidale” e “collaborativo”.
Espandere i pool di talenti esistenti – Le aziende hanno l’opportunità di attingere a nuovi e più ampi pool di talenti che le aiuteranno a potenziare la diversità della loro forza lavoro e anche a portare nuove competenze nel business. Per raggiungere talenti più diversificati, le aziende dovrebbero considerare la loro strategia di employer branding e cercare di collaborare con organizzazioni che hanno una community o un’audience già impegnati in questo senso. È anche importante capire cosa conta di più per le donne quando scelgono un nuovo lavoro e assicurarsi che le loro priorità siano considerate come parte della politica aziendale e dei benefit.

Ufficio
04/03/2021

Lo smart working imposto dalle norme per il contenimento della pandemia ha stravolto le nostre vite da un giorno all’altro. Costringendoci a modificare la routine delle nostre giornate lavorative e anche il modo di lavorare. A tante situazioni ci siamo tutti adeguati abbastanza in fretta, dalle riunioni da remoto alla gestione degli orari. Ma molti aspetti sono sfuggiti al controllo, vuoi per la repentinità del cambiamento, vuoi perché non esistevano vere e proprie policy aziendali. Per esempio il GDPR, o Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati, entrato in vigore a maggio 2018.

Il rapporto 2020 di HRZone ha rilevato che il 57% dei datori di lavoro non aveva una politica formale di lavoro a distanza anche per quanto riguarda il rispetto del GDPR. Se anche tu pensi di essere in difetto da questo punto di vista un valido aiuto ci giunge da Rexel, marchio di prodotti da ufficio:

Il GDPR si applica al lavoro da casa o da remoto?
È facile: la risposta è decisamente sì. I rischi di una violazione o di una perdita dei dati sono elevati tanto a casa quanto in ufficio, probabilmente ancora di più se non si dispone dei processi o apparecchiature giuste.
Cosa dovrebbe comprendere una politica di lavoro a distanza?

Sebbene ogni azienda gestirà le politiche di lavoro da remoto in modo diverso, ci sono alcune linee guida generali da seguire:
Chi ha il permesso di portare a casa i documenti
Che tipo di documenti
Come dovrebbero essere trasportati
Chi può stampare i documenti
Come eliminarli
Come segnalare file persi o dati fuori luogo
Cosa fare se si sospetta una violazione dei dati
Come gestire da casa la crittografia e la sicurezza

Dal rapporto HRZone emerge quanto è anche nel sentimento comune: il 40% dei dipendenti da remoto ha dichiarato di non avere gli strumenti giusti. Non solo per lavorare in modo davvero produttivo ma anche per lavorare in regola, anche relativamente al GDPR. Soprattutto se si tratta di documenti cartacei.
Hai davvero bisogno di distruggere i documenti?

Ancora una volta, la risposta è sì. Molte persone ritengono che il GDPR riguardi solo i dati digitali, mentre in realtà esso incorpora rigide linee guida su come gestire i documenti cartacei sensibili.

Si consiglia vivamente di distruggere i documenti che sono stati spostati dal posto di lavoro e portati a casa per uso aziendale. Questo vale anche per tutti i documenti sensibili o riservati che stampi a casa per motivi di lavoro o personali.
Quindi avere a casa il giusto distruggidocumenti può garantire di lavorare in maniera conforme al Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati. Per esempio i distruggidocumenti Rexel Momentum con dimensioni compatte e ideali per l’home office: una linea di distruggidocumenti con taglio a frammenti in grado di distruggere da 6 a 12 fogli formato A4 (80 gr/mq) con un Livello di sicurezza da P-3 (1 foglio A4 in 200 frammenti 5x42mm) a P-4 (1 foglio A4 in 400 frammenti 4x28mm).
Per altri prodotti e consigli per lavorare da casa puoi approfondire che tipo di smart worker sei a questo link.

Idee
03/03/2021

Molti capi arrivano ai vertici delle loro organizzazioni per le loro indubbie capacità professionali e personali, dalle competenze tecniche specifiche alla perseveranza e resilienza. Ma poi, una volta giunti al vertice, falliscono nel guidare i loro team. Ottimi solisti che non diventano direttori d’orchestra, per usare un paragone. O campioni di talento che non diventano allenatori. Secondo un recente studio della Harvard Business University quello che gli manca è l’intelligenza organizzativa. La capacità di saper prima di tutto organizzare. Il che significa non solo approntare procedure che funzionano, ma soprattutto creare il giusto clima affinché il proprio team possa esprimere tutte le proprie potenzialità e magari anche quelle inaspettate.

L’esempio di scuola è quello del bravo commerciale, il campione del fatturato, che quando diventa manager e deve coordinare gli altri venditori va in crisi. Un tipico esempio del principio di Peter, o di persona sbagliata nel posto sbagliato. E secondo la HBU questo succede molto più spesso di quanto si creda, con molti capi che hanno skill eccezionali dal punto di vista tecnico e personale ma mancano della capacità di far lavorare in modo armonioso e coeso la propria squadra.
La spia dell’allarme è quando appare evidente che la squadra non fa quello che il capo vorrebbe. In molti pensano alle tipiche dinamiche di “insubordinazione” e reagiscono con uno stile manageriale ancora più dirigista. Il boss direttore, che pretende di dire come fare praticamente su ogni aspetto senza intuire che anche le sue capacità e competenze prima o poi incontrano un limite. La motivazione di questa dinamica, secondo la HBU, è la mancanza di intelligenza organizzativa. Che è un insieme di attitudini, skills e competenze emotive e organizzative che si può sviluppare e allenare.

Il primo passo da fare per sviluppare l’intelligenza organizzativa è quello di riconoscere e gestire le emozioni. La sfuriata, la decisione repentina, l’accollarsi compiti di altri per dimostrare come si fa – tutte dinamiche che piacciono molto ai cultori del capo come maschio alfa – sono i tipici comportamenti distruttivi che minano dall’interno la coesione, l’efficienza e la capacità di lavorare di un team.
Riconosciuto il valore delle emozioni si arriverà a riconoscere anche la diversità come un valore. Il limite di molti dirigisti è spesso quello di volere una truppa a propria immagine e somiglianza, non riconoscendo nella diversità un valore anche in termini di business. Ma in un mondo complesso e veloce come quello odierno è la diversità- di genere, di generazione, di competenze e di attitudine – a consentire di rispondere nel modo migliore e nei tempi più brevi ai cambiamenti.
Un leader con forte intelligenza organizzativa sa come rimanere coerente rispetto agli obiettivi e ai principi, valori e idee proprie e dell’azienda. La coerenza non è rigidità ma uno stile di leadership che genera fiducia. Delegare in tempi buoni e accentrare nei momenti di crisi è la strada più breve per affossare un team e l’azienda intera: il capo che dice “so tutto io” non è un buon capo, perché non riconosce e non sviluppa i talenti del suo team. E senza la crescita dei talenti si finisce in un vicolo cieco.

Come si favorisce la crescita dei talenti? Facendo domande aperte. È il segreto dei grandi coach e allenatori, non dare la soluzione già confezionata ma fare domande che stimolino la ricerca della soluzione. Lo sport è una buona metafora: anche la strategia e la tattica meglio preparate prima o poi dovranno affrontare qualche imprevisto e contromossa, ed è la capacità del coach di stimolare la responsabilità nei suoi giocatori per trovare la soluzione che consente di superare le difficoltà. Per vincere le sfide del business serve un team coeso, motivato, coinvolto, responsabile, creativo e resiliente, e questo si ottiene solo con l’intelligenza organizzativa.

Idee
28/02/2021

Lo dicono tutti: medici, giornali, Tv, siti Internet. E ora lo dice anche il Ministero della Salute: per stare in forma anche con una vita intensa e stressante, si può cominciare dal fare le scale (quelle che portano in ufficio, quelle delle stazioni di treni e metropolitane, quelle di casa e anche quelle dei supermercati) e abbandonare definitivamente l’ascensore. Soprattutto dopo un inverno in quasi lockdown, in quasi smart-working, con le palestre e le piscine chiuse e poche opportunità di fare movimento.

Insomma, se dopo l’inverno serve una scossa di remise en forme di primavera, si può sfruttare anche il tempo in ufficio per prendersi cura del fisico. Oppure quello delle pause dal lavoro da remoto a casa. Una campagna del Ministero della Salute si chiama “Usa le scale. Non prendere l’ascensore! Un gradino alla volta verso uno stile di vita più salutare anche in ufficio” invoglia proprio a fare le scale, ed è riassunta in un opuscolo ricco di buone indicazioni verso uno stile di vita salutistico.

Secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità per mantenersi in forma bastano 30’ di attività fisica al giorno, anche conducendo uno stile di vita frenetico: “basta approfittare in modo intelligente delle opportunità che ci offre l’ambiente circostante” recita la campagna del Ministero della Salute, invitando proprio a partire dal fare le scale. Salire i gradini infatti è un’attività che fa bene al cuore, tonifica i muscoli delle gambe, attiva il metabolismo permettendo di tenere sotto controllo il peso e – dettaglio non da poco – è totalmente gratuita.

Sai cosa puoi fare? Scaricare il pdf dal sito del Ministero della Salute (clicca qui), stamparlo e appenderlo in ufficio, invogliando colleghe e colleghi a seguire il tuo buon esempio.