Idee
05/12/2019

Si chiama FOBO, acronimo di “fear of better options”, la paura di perdere occasioni migliori, e a quanto pare non solo è sempre più diffusa ma rischia anche di sabotare pesantemente le nostre vite, dalla scelta della serie Tv di guardare la sera nel momento di relax alle decisioni importanti da prendere ogni giorno al lavoro.

Il termine FOBO l’ha coniato Patrick McGinnis, che è un venture capitalist americano ed è noto anche per aver coniato il termine per l’altra faccia della medaglia, il FOMO acronimo di “Fear of missing out”, la paura di essere tagliati fuori. Banalizzando un ’bout, si parla di indecisione, un comportamento che c’è sempre stato da che mondo è mondo, ma oggi c’è una variante in più, ed è la varietà, vastità e infinità delle possibili scelte.

Gli esempi sono facili da fare: che serie Tv guardare nelle numerose piattaforme di streaming, che prodotto comprare nel vasto assortimento di un e-commerce dove molti prodotti appaiono equivalenti, cosa ordinare in una qualsiasi delle App di delivery, e così via. Il reagente di questo nuovo / vecchio comportamento è in parte anche la digitalizzazione delle esperienze, che porta a quello che alcuni psicologi chiamano come “paralisi della analisi”, o incapacità di scegliere non solo davanti a molte opzioni quasi equivalenti ma anche quando non ci sono altre opzioni.

Secondo Patrick McGinnis il FOBO è comunque un comportamento ancestrale, è la ricerca del meglio alla base della selezione naturale e del miglioramento della specie, ma ora è diventato un comportamento sociale diffuso e potenzialmente penalizzante. Penalizzante per gli individui e penalizzante per le aziende, quando l’eccesso di opzioni finisce con l’annullarle in una non decisione (o incapacità di prenderla, per esempio davanti a troppi dati).

In fondo, scegliere significa sempre lasciar andare le altre opzioni, abbandonarle a se stesse e al loro destino, decidendo di intraprendere una strada senza timore. Ma per molti la scelta sta diventando quella di tener sempre aperte tutte le opzioni, con il rischio di non muoversi dalla condizione di indecisione.

Notizie
04/12/2019

I lavoratori autonomi in Italia sono da record: gli oltre 5 milioni di liberi professionisti italiani rappresentano il 21,7% dell’occupazione complessiva del nostro Paese, un dato che non ha riscontro in nessun altro Paese d’Europa (se si esclude la Grecia, ma con valori assoluti decisamente inferiori). Eppure non sono tutte e rose fiori per i lavori autonomi italiani, che negli ultimi 10 anni si sono ridotti dell’oltre 5% mentre il lavoro dipendente è cresciuto della stessa percentuale.
Lavoratori autonomi in Italia: voglia di stabilità
I numeri sui lavoratori autonomi in Italia emergono dalla ricerca “Il lavoro autonomo in Italia, un confronto con l’Europa” condotta dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e il dato che emerge con più forza è quello relativo alla voglia di stabilità: più di un indipendente in Italia (il 27,7%) farebbe volentieri cambio con un posto da dipendente, mentre il percorso inverso appare appetibile solo a 1 dipendente su 10.
Chi sono i lavoratori autonomi in Italia
Ma chi sono i lavoratori autonomi in Italia? Si tratta per la stragrande maggioranza di “battitori liberi” (il 72,3% non ha né dipendente né collaboratori) loro malgrado (8 su 10 vorrebbero allargare il business ma non riescono a farsi carico dei costi aggiuntivi di dipendenti o collaboratori) che spesso hanno un solo cliente (14%) o ne hanno uno predominante (il 3%) configurando una situazione diffusa di dipendenza vera e propria senza però le tutele del caso e mascherata da consulenza. Altro aspetto caratterizzante rispetto alle dinamiche europee è come il livello di istruzione e la qualifica professionale sia per lo più medio alta, da cui una piramide del lavoro autonomo nella quale il 12,3% sono manager o titolari di azienda, il 20,4% liberi professionisti altamente qualificati e il 17,3 figure tecniche altamente qualificate (nel resto si trovano venditori – 18,3% – piccoli artigiani e commercianti – 16,7%).
Perché si sceglie il lavoro autonomo in Italia
Anche le motivazioni per cui si sceglie il lavoro autonomo in Italia delineano un quadro abbastanza preciso e particolare: per il 39% si tratta della classica buona occasione che ha indotto a mettersi in proprio, per il 24,4% si tratta di continuare nel solco del business di famiglia e per il 10,4% si tratta di una scelta obbligata non avendo trovato porte aperte nel lavoro dipendente.

Secondo la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “sebbene l’Italia conservi anche tra i giovani la più alta incidenza di lavoro autonomo sul totale degli occupati (dopo la Grecia) si osserva però nell’ultimo decennio un calo più accentuato della propensione a “mettersi in proprio” e nell’ultimo decennio – complici la riduzione demografica della popolazione giovanile ma anche e soprattutto le maggiori difficoltà occupazionali di accesso al mercato – i giovani autonomi sono risultati in calo (-31,9%) più di quanto sia accaduto in generale con il numero di occupati tra i 25 e 34 anni, che si è ridotto del 21,4%.”

Idee
03/12/2019

Nella società in cui viviamo, viene spesso data la priorità – sia a livello personale sia professionale – al tentativo di colmare lacune o migliorare ambiti nei quali non vantiamo una naturale predisposizione. Pensiamo a quanti film sono stati girati sul tema: la persona meno predisposta o più svantaggiata che, con l’impegno, riesce a raggiungere il proprio obiettivo. Sulla scia della mentalità che “volere è potere”, queste persone diventano eroi che ci spronano a dare il meglio di noi. Se da un lato è ammirevole e molto utile per lo sviluppo professionale, cosa succederebbe se, invece di focalizzarci sul migliorare le nostre lacune, riuscissimo a comprendere quali sono i nostri punti di forza sviluppandoli ulteriormente a nostro vantaggio?
Il miglioramento continuo
Come abbiamo anticipato, il miglioramento continuo può a volte concentrarsi sulle lacune. Anche a scuola succedeva spesso con una maggiore attenzione rivolta alle materie in cui si ottenevano i risultati peggiori. Se ciò garantisce una formazione più completa, applicato all’ambito lavorativo può generare un calo del coinvolgimento nell’attività che svolgiamo o nel ruolo che ricopriamo. Da alcuni studi emerge infatti che, con manager più attenti ai punti di forza, si hanno dipendenti più attivamente coinvolti. Ad esempio, tramite il coaching: un ottimo strumento per raggiungere il pieno potenziale. Si tratta quindi di un miglioramento continuo in positivo (più che in negativo) che può farci apprezzare di più il luogo in cui lavoriamo, può aiutarci a instaurare relazioni migliori con colleghi e clienti, stimolando la nostra creatività e produttività. Tutti ingredienti essenziali nell’avanzamento di carriera.
Test CliftonStrengths
Donald O. Clifton – psicologo, ricercatore e imprenditore statunitense – ha sviluppato il CliftonStrengths, un test da eseguire online per identificare le cinque aree tematiche in cui si esprime maggiormente il talento con approfondimenti, consigli e azioni pratiche da catalogare in raccoglitori documenti, per sviluppare tale potenziale in veri e propri punti di forza. In base agli studi condotti da Clifton e dalla Gallup, l’opportunità di concentrarci sui punti di forza nelle attività lavorative che svolgiamo quotidianamente, ci renderebbe 6 volte più coinvolti sul lavoro e 3 volte più propensi ad avere un’eccellente qualità di vita in generale. Il test non prevede inoltre domande associate all’istruzione o alle competenze acquisite, ma desidera mettere in luce i talenti naturali che ci contraddistinguono. Per ciascuna domanda, si hanno infine a disposizione solamente 20 secondi favorendo così l’istinto e la naturalezza, meno soggetti a cambiare nel tempo.

Talento naturale
Se le persone sono infatti soggette a cambiare nell’arco del tempo e ad adattarsi a determinate situazioni, gli scienziati hanno scoperto che i tratti principali della personalità – così come gli interessi – tendono a rimanere stabili. Ed è così anche per i nostri talenti naturali. Acquisirne uno nuovo risulta molto difficile, anche se possibile con molto impegno e un ampio dispendio di tempo ed energie. Investire però su quelli già presenti con la pratica e l’esperienza, unendo formazione e competenze, funge da reale moltiplicatore nello sviluppo dei nostri punti di forza. La stessa cosa accade anche a livello fisico: se abbiamo una naturale predisposizione per la flessibilità e investiamo tempo ed esercizio in quest’area, potremmo raggiungere ottimi risultati rispetto a chi non vi è predisposto di natura o non investe risorse per sviluppare tale potenziale.
Il talento in 34 aree tematiche
Clifton notò come, nell’ambito lavorativo, si desse ampio spazio alle “aree di miglioramento” associate spesso – in senso più negativo – alle lacune evidenziate da un dato dipendente. Iniziò quindi a concentrarsi su ciò che le persone riescono a svolgere al meglio (e non al peggio) con l’obiettivo di creare un linguaggio comune in grado di definire il talento. Da colloqui, studi e interviste, vennero identificate 34 aree tematiche di misurazione del potenziale che, una volta emerse dal test, potranno essere sviluppate quindi in punti di forza da applicare nella vita professionale per fare carriera. Tali aree includono talenti quali Apprendimento, Intelletto o Relazione, ossia ambiti che – con esperienza, pratica e formazione – possiamo potenziare per avanzare di ruolo.

Come applicare il test sul lavoro
Una volta eseguito il test e individuate le cinque aree di maggior potenziale, possiamo intraprendere azioni volte all’ottimizzazione dei nostri punti di forza. Ad esempio, se dal test emerge la Comunicazione e sappiamo di essere bravi a raccontare storie coinvolgenti, potremmo pensare di sviluppare la nostra carriera nel settore delle vendite o del marketing. L’impegno a portare a compimento un lavoro – talento rientrante nella Responsabilità – può essere una dote da sottolineare nel corso di un colloquio per la ricerca di un nuovo lavoro. Il test, infine, ci può aiutare a comprendere anche le nostre lacune e con quali colleghi collaborare per colmarle, creando quindi un’occasione per un reale sviluppo positivo volto all’avanzamento professionale.

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Ci auguriamo che questo articolo ti abbia offerto interessanti spunti di riflessione per coltivare il tuo potenziale e trasformarlo in reali punti di forza. Hai altri consigli che vorresti condividere? Comunicaceli sulla nostra pagina Facebook Viking Italia.

Ufficio
29/11/2019

Rendere più sana la vita in ufficio è l’unico modo per riuscire a sopravvivervi. Già c’è lo stress, i ritmi serrati, il capo esigente e magari anche i colleghi antipatici. Se poi non pensiamo anche alla salute rischiamo davvero di trasformarci nell’impiegato del futuro sovrappeso, con gli occhi arrossati, le gambe gonfie e la schiena ingobbita preconizzato da Fellowes. Insomma, lavorare in un posto salubre fa bene alla salute, e se non sempre le aziende mettono a disposizione spazi ampi, luminosi e gradevoli, ci sono almeno 5 cose da fare per rendere più sana la vita in ufficio.

1. Depuratore d’aria

L’aria negli uffici è spesso davvero malsana. Colpa del condizionatore in estate e del riscaldamento in inverno, e in generale del poco ricircolo che si trova in troppi uffici senza la possibilità di aprire le finestre e arieggiare. Quindi un depuratore d’aria, o un umidificatore possono fare molto non solo per gli occhi rossi e le mucose ma in generale per le vie respiratorie e il rischio di contrarre infezioni, dall’influenza in su.

2. Luce a LED

8 ore (o più) davanti a un monitor e a leggere documenti stampati è già un attentato alla salute dei nostri occhi, se poi l’illuminazione non è a norma di legge, e tale cioè da limire i danni, il disastro è fatto, con tutte le conseguenze del caso, dagli occhi rossi al mal di testa e fino alla perdita di diottrie. La cosa ottimale sarebbe avere sempre una bella fonte di luce naturale, ma in inverno, quando è poca e scarsa, una lampada a LED da scrivania può aiutare eccome.

3. Sedia ergonomica

I danni fisici che una postura scorretta può implicare si vedono purtroppo a lungo termine, quando ormai è tardi per prevenirli. Ma mal di schiena, indolenzimento, mal di testa, torpore o altri problemi come anche la sindrome del tunnel carpale sono segnali che la postura è scorretta e ragionevolmente la sedia è inadatta. Chiedere una sedia appropriata è un diritto, oltre che una forma di rispetto per la propria salute.

4. Forno a microoonde

Ormai la tendenza di avere una kitchenette in ufficio è sempre più diffusa, ed è senza dubbio un modo intelligente di fare un pasto sano ed equilibrato anziché rifugiarsi nel solito panino al bar o indulgere nelle porzioni abbondanti della mensa. Un forno a microoonde e uno scaldavivande per portarsi il cibo da casa possono dare una bella svolta per una vita sana in ufficio.

5. Fiori e piante sulla scrivania

Non è solo una questione estetica ma fiori e piante alla scrivania aiutano anche ad abbassare i livelli di stress e poi purificano l’aria intorno alla scrivania e aiutano a sentirsi un ’bout più in un luogo che si sente proprio.

Idee
28/11/2019

Sempre più aziende stanno attuando programmi di mentoring aziendale, una metodologia di formazione di cui ancora si parla e si sa poco, soprattutto in chi ne potrebbe avere dei benefici, e per la quale manca ancora cultura specifica e persone che si rendano disponibili a ricoprire la figura del mentor. La definizione di mentoring aziendale è abbastanza semplice, e cioè una metodologia di formazione costruita su una relazione, più o meno formale, tra un soggetto con più esperienza e definibile in qualche modo senior, e uno con meno esperienza e per questo definito junior; la finalità è che il mentore aiuti la figura junior a sviluppare tutte le sue competenze e potenzialità in ambito lavorativo.

Il mentoring aziendale affonda le sue radici nel mito classico, e in particolare nella figura di Mentore, l’amico incaricato da Ulisse di occuparsi della formazione di suo figlio Telemaco per prepararlo al futuro ruolo di re. Se il modello è questo, compito del mentor è quello di condividere sotto forma di relazione privilegiata e più o meno formale le proprie conoscenze guidando e sostenendo il junior nella sua crescita personale e professionale e nella focalizzazione sugli obiettivi.
Come funziona il mentoring aziendale
Il mentoring aziendale non ha un protocollo formalizzato ma può declinarsi in diverse, e numerose, modalità, partendo dal presupposto di trovare e incaricare una persona nel ruolo di mentor con spiccate capacità relazionali oltre che evidente esperienza, e dall’altra un junior con disponibilità all’ascolto nella relazione e desiderio di lavorare suo propri punti di debolezza e forza.

La forma più semplice di mentoring aziendale è senza dubbio la relazione one-to-one, che può declinarsi in incontri formali, prefissati e strutturati ma anche in un dialogo più informale e quotidiano. Esiste anche il group mentoring, nel quale il junior attinge alle esperienze di un gruppo di mentor, che se ne fanno carico collettivamente. La forma privilegiata è quella secondo la quale gli incontri avvengono fisicamente, nel corso della coesistenza in azienda, ma non è esclusa nemmeno la modalità “a distanza”, con una relazione che trova la propria sostanza nei sistemi di comunicazione online.
I vantaggi del mentoring aziendale
Sono numerosi i vantaggi del mentoring aziendale, a cominciare dal più immediato che è velocizzare la crescita professionale e personale dei talenti junior, che in breve tempo possono aumentare il proprio contributo alla produttività aziendale. Ma ci sono anche vantaggi indotti, dal trasferimento della cultura aziendale per cui il mentor trasferisce i valori ma anche le regole dell’azienda, alla riduzione del turnover e conseguente dispersione di talento e competenze.

Ufficio
27/11/2019

Degli Open Space si è detto tutto e il contrario di tutto: che avrebbero aumentato la produttività, che avrebbero diminuito lo stress dei lavoratori, che avrebbero ridotto le spese aziendali e che avrebbero anche favorito la circolazione delle idee e quindi la nascita di nuovi prodotti e servizi. E quello che sembrava una soluzione si sta rivelando in effetti un problema: negli Open Space trionfa la solitudine.
Open Space, il trionfo della solitudine
A dire che gli Open Space sono il trionfo della solitudine è una dettagliata ricerca condotta da due ricercatori della Harvard Business School e Harvard University: Ethan S. Bernstein e Stephen Turban hanno convinto un azienda USA ad abbattere le barriere fisiche in ufficio, eliminando i cubicoli e migrando all’organizzazione open space, ma soprattutto prima e dopo questo cambiamento hanno misurato il livello e la tipologia di interazioni tra i lavoratori.

Come prima cosa hanno munito i lavorato di badge con sensori di prossimità che registravano la vicinanza di altri lavoratori, potendo così contare e quantificare il numero e la durata delle interazioni personali durante il giorno. Poi hanno anche misurato il numero di mail e altre forme di messaggistica tra gli stessi dipendenti, sia prima che dopo l’eliminazione delle barriere fisiche e il passaggio all’ufficio aperto.

Il risultato? Sorpresa! Le interazioni di persona sono crollate del 72%, passando da un totale di 6 ore nell’arco di 15 giorni a 1,7 e contemporaneamente la “produzione” di mail è aumentata del 56% e quella di messaggi tipo WhastApp del 67%, con un incremento del 75% delle parole usate. In corrispondenza di questo cambiamento l’azienda ha anche registrato un calo dei livelli di produttività in relazione alle metriche comunemente utilizzate.
Open Space, come organizzarlo
Quindi open space addio? No, non tutto è da buttare perché alla fine dipende come organizzi gli spazi. Per esempio creare gruppi di scrivanie vicine dove trovano posto persone che lavorano in team, creare spazi di tavolini e sedie dove potersi confrontare e discutere (magari sorseggiando un caffè) e ancora posizionare librerie e scaffali dove riporre i documenti sono tutti accorgimenti che possono stimolare e favorire l’interazione tra le persone, contrastando la tendenza all’isolamento che anche gli open space non riescono a limitare.

Idee
22/11/2019

Fare carriera non è un percorso lineare. O almeno, se lo è si tratta di un’eccezione, mentre il più delle volte si tratta di passare per errori più o meno grandi. A volte macroscopici. È un rito di passaggio, nessuno nasce perfetto, ed è come tutte le prime volte, da quelle belle (il primo bacio, la prima alba, il primo stipendio) a quelle brutte. Ecco, anche nel business per diventare grandi e fare carriera occorre passare per qualche brutta esperienza. Come queste 6, veri e propri turning point della propria vita professionale.

1. Commettere un errore colossale.

E per errore colossale si intende di quelli che vanificano il lavoro di giorni o di molte persone. Oppure di quelli che mandano in fumo parecchi soldi. Apparentemente non c’è via d’uscita, e la tentazione sarebbe quella di nascondersi, nascondere, darsela a gambe. E invece è in queste occasioni che si impara a dire “ho sbagliato io” e anche a proporre soluzioni per rimediare.

2. Sentirsi un pesce fuor d’acqua.

Come quando sei tra persone che parlano di cose che non sai, non conosci e non capisci, e in qualche modo te la devi cavare. Una regola sicura non c’è, ma l’alternativa è tra affondare nell’anonimato o cogliere la palla al balzo per stringere relazioni e imparare qualcosa di nuovo: che fare allora? Identificare un buon aggancio e costruire la prima relazione. Le altre verranno di seguito.

3. Parlare in pubblico.

C’è chi ha un talento naturale per farlo, e chi è consumato dall’ansia già dal giorno precedente. Parlare in pubblico, organizzare un discorso, organizzare le proprie idee, essere convincente, coinvolgente, interessante è uno scoglio enorme da superare. Ma dopo la prima volta tutto sembra in discesa.

4. Aver a che fare con persone difficili.

Che siano capi, colleghi, clienti o partner la differenza è formale ma non sostanziale, perché aver a che fare con gente tosta, difficile, di quelle che dicono sempre no e a cui non va mai bene nulla è difficile. Molto difficile. Eppure è la più grande palestra di vita in cui si possa capitare: un capo mai contento sarà capace di tirar fuori la nostra resilienza, oppure metterci davanti al fatto che non siamo portati per quel ruolo. O la va o la spacca.

5. Gestire una crisi.

Magari non è colpa nostra (come invece nel punto 1) e però la tempesta tocca a noi gestirla. Ci sono situazioni in cui basta sdrammatizzare, altre in cui bisogna afferrare le redini con mano salda e spirito pragmatico. Di fatto è che uscire alla grande da una brutta situazione (lavorativamente parlando) è un immancabile rito di passaggio.

6. Fare un lavoro odioso.

Non ci sono lavori odiosi in assoluto, ma ci sono lavori che piacciono e altri che si detestano. De gustibus. Però varrebbe davvero la pena dedicare del tempo, da qualche giorno a qualche mese, appena prima di entrare davvero nel mondo del lavoro, a fare qualche lavoro odioso per la sola finalità di intascare uno stipendio. A che serve? A ricordarsi ogni giorno, in seguito, che le cose possono andare peggio e che c’è una profonda differenza tra una pessima giornata e una pessima vita. E che in fondo tutto è davvero relativo.

Notizie
20/11/2019

Ok, perché le donne non riescono a diventare manager è un titolo un ’bout forte, ma il cosiddetto “soffitto di cristallo” è vero, reale e certificato dai numeri: secondo una ricerca di McKinsey e Lean In il collo di bottiglia che impedisce alle donne di accedere ai ruoli dirigenziali esiste e si trova proprio prima della cosiddetta “C-suite”, il livello dei manager più importanti di un’azienda.
Perché le donne non riescono a diventare manager?
Per 100 uomini che accedono ai livelli dirigenziali più alti ci sono solo 72 donne promosse al primo step da manager, con la conseguenza che i posti da loro occupati rappresentano solo il 38% del totale. Le altre donne che avrebbero curriculum e capacità per accedere a quei livelli dirigenziali rimane invece bloccata in posizioni entry-level.

La ricerca “Women in the Workplace 2019” è stata condotta da McKinsey & Company e dall’organizzazione Lean In, fondata dall’attuale direttore operativo di Facebook Sheryl Sandberg, autrice anche dell’omonimo libro scritto per spingere le donne a “farsi avanti” (da cui appunto l’espressione lean in).

In realtà i dati vanno interpretati, in generale, e considerati nazione per nazione. Tuttavia quelli del report “Women in the Workplace 2019” che riguarda gli Stati Uniti e che ha preso in considerazione oltre 68mila lavoratori in 329 grandi aziende dicono che al momento è donna solo il 21% dei grandi manager USA e che negli States non ci sono mai state così tante donne manager. Così tante in termini di numeri puri, ma ancora poche in termini percentuali e il problema, secondo McKinsey e Lean In è proprio lì, all’inizio della carriera dirigenziale. Un problema che poi si mantiene, o addirittura amplifica, man mano che si sale nei ruoli gerarchici, con le presenze femminili che si riducono man mano che si scala l’organigramma di un’azienda. Detto in soldoni, la parità a livello di ruoli dirigenziali è ancora un miraggio perché semplicemente sono poche le donne che riescono a rompere il soffitto di cristallo. E la situazione si aggrava ancor più se si considerano le donne latine e afroamericane che, per ogni 100 uomini, solo 68 e 58, rispettivamente, accedono ai ruoli dirigenziali.
Cosa fare per rompere il soffitto di cristallo
Ma allora cosa fare per rompere il soffitto di cristallo e consentire alle donne l’accesso paritario ai ruoli manageriali di alto profilo? Secondo McKinsey e Lean In per bilanciare il gender gap occorre definire una quota per il numero di donne da promuovere al primo livello manageriale, la cosiddetta C-suite, eliminare le condizioni di pregiudizio in chi si occupa di selezione del personale, stabilire processi di assunzione e promozione chiari e trasparenti, consentire alle donne di fare esperienze di formazione che permettano loro di arrivare preparate a ricoprire fuori di alto profilo e responsabilità.
Colmare il gender gap: un vantaggio economico oltre che una cosa giusta
Colmare il gender gap è ovviamente una cosa giusta da fare, ma non solo perché lo è eticamente. Colmare il gender gap è anche un vantaggio economico, perché garantire l’accesso alle posizioni apicali a chi ha talento, indipendentemente dai criteri di genere, sarebbe un impulso economico c il Wall Street Journal calcola, per l’america, in 4,3 trilioni di dolalri dal 2019 al 2025.

Idee
19/11/2019

Abbiamo affrontato spesso l’argomento delle to-do list, analizzando trucchi e suggerimenti per creare elenchi di cose da fare che favoriscano la produttività. Sappiamo, ad esempio, quanto siano importanti per aiutarci a organizzare la giornata e le attività lavorative da portare a compimento. Spesso vengono creati però nel timore di dimenticare date, eventi o impegni importanti e sebbene questo sia un ottimo intento, ci ritroviamo pieni di elenchi e di liste di liste. A queste, possono aggiungersi anche gli elenchi delle buone intenzioni come corsi, seminari o conferenze a cui partecipare. Tutto ciò può risultare controproducente e condurci all’esatta situazione opposta: invece di organizzare la nostra giornata, ci trasmettono un senso di sopraffazione e sono loro a iniziare a gestire noi, creando confusione nel delineare ciò che è veramente importante e impedendoci di focalizzare l’attenzione sui compiti da portare a termine. Vediamo quindi ciò che è essenziale e cosa invece può essere spostato in una “to-don’t” list!
Elenco delle attività di oggi e domani
La domanda più importante per una to-do list efficace dovrebbe vertere su ciò che riesci – realisticamente – a svolgere oggi e domani. Questo è l’elenco che deve essere presente sulla scrivania, eliminando tutti gli altri. Assicurati inoltre che le attività da compiere siano, non solo chiare e significative, ma formulate come azioni introdotte da verbi. Nel caso in cui si utilizzi uno strumento di pianificazione elettronico, applica le stesse regole cercando di separare le attività di oggi e domani dalle altre scadenze o compiti personali, e dagli obiettivi, idee o aspirazioni sul lungo raggio. Sii inoltre consapevole di quanto in anticipo riesci o devi pianificare. Ad esempio, per la corretta gestione di un progetto in scadenza tra qualche mese, è necessario capire cosa è importante svolgere quotidianamente per portarlo a compimento nelle tempistiche richieste e con la giusta organizzazione.
Come gestire gli obiettivi a lungo termine
È importante cercare di porsi obiettivi a lungo termine soprattutto per il miglioramento personale e professionale. Metterli per iscritto è un’ottima prassi, ma cerca di non lasciarli sulla scrivania. Magari inserisci questi elenchi in buste trasparenti da riporre in un cassetto specifico o segnali sulla lavagna presente nel tuo ufficio e davanti alla quale passi con regolarità. Se la visione dovesse generare sensi di colpa, fai in modo che non siano sempre visibili; d’altro canto, riesaminarli di tanto in tanto, può infonderti quella spinta necessaria per eseguire un altro passo nella giusta direzione. Gli obiettivi a lungo termine sono generalmente di grossa entità; ti consigliamo quindi di essere specifico suddividendoli in tante piccole tappe più gestibili e “digeribili” da attuare sul percorso volto al raggiungimento dell’obiettivo.

Decidi cosa lasciar andare
Se gli elenchi strutturati di cose da fare possono risultare utili per organizzarci e stimolare la nostra produttività, è essenziale capire anche cosa non fare (più). Salendo di ruolo e acquisendo maggiore esperienza nella posizione che ricopriamo, avremo non solo più incarichi da gestire ma anche una maggiore responsabilità che si ripercuoterà sulla tipologia di attività da svolgere. Presentare un piano strategico alla dirigenza è sicuramente più complesso dell’inviare le spese sostenute per un viaggio da un cliente. Per questo, è importante stilare una to-don’t list: ossia, un elenco di attività che vorresti smettere di fare o che desidereresti assegnare ad altri. In sostanza, si tratta di delineare ciò a cui vorresti dire di no. Se la to-do list rappresenta ciò che devi e vuoi fare, l’altra include quello che desideri delegare o abbandonare; per redigerle correttamente, devi prestare attenzione ed essere consapevole di come gestisci impegni, relazioni, responsabilità e comportamenti.
Esempi di attività da non svolgere
La lista delle cose da non fare può includere diverse attività; di piccole o grandi dimensioni, l’importante è che siano concrete, specifiche e quindi facilmente attuabili e gestibili. Ad esempio, non rispondere al primo squillo di una chiamata può adattarsi a chi preferisce concedersi del tempo per prepararsi. Oppure, non dire subito di sì a qualsiasi nuova richiesta o progetto ma darsi spazio per rifletterci sopra a freddo. O ancora, attribuire priorità alle email e rispondere subito a quelle urgenti ma ritagliarsi del tempo specifico nel corso della giornata (come prima di pranzo e verso il termine del giorno) per gestire le altre. Altro esempio: evitare di organizzare ulteriori riunioni con il proprio staff se non assolutamente indispensabili per far procedere un progetto.

Una to-don’t list efficace
Sia che lavoriamo per un’azienda sia nel caso in cui siamo in proprio, sono tantissimi i comportamenti, le mansioni o le abitudini che ostacolano la nostra produttività. Osservarli, analizzarli e inserirli in un elenco di attività da non fare, delegarli a un collega o a una ditta esterna può fare la differenza, alleggerendoci e infondendoci rinnovata energia da dedicare a ciò che consente veramente di sviluppare il nostro potenziale e l’attività di cui siamo responsabili!

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Ci auguriamo che questo articolo ti abbia offerto qualche consiglio interessante per imparare a redigere elenchi di cose da non fare. Hai altri consigli che vorresti condividere? Comunicaceli sulla nostra pagina Facebook Viking Italia.