Perché le donne non riescono a diventare manager?
Pubblicato il 20 November 2019

Ok, perché le donne non riescono a diventare manager è un titolo un ’bout forte, ma il cosiddetto “soffitto di cristallo” è vero, reale e certificato dai numeri: secondo una ricerca di McKinsey e Lean In il collo di bottiglia che impedisce alle donne di accedere ai ruoli dirigenziali esiste e si trova proprio prima della cosiddetta “C-suite“, il livello dei manager più importanti di un’azienda.

Perché le donne non riescono a diventare manager?

Per 100 uomini che accedono ai livelli dirigenziali più alti ci sono solo 72 donne promosse al primo step da manager, con la conseguenza che i posti da loro occupati rappresentano solo il 38% del totale. Le altre donne che avrebbero curriculum e capacità per accedere a quei livelli dirigenziali rimane invece bloccata in posizioni entry-level.

La ricerca “Women in the Workplace 2019” è stata condotta da McKinsey & Company e dall’organizzazione Lean In, fondata dall’attuale direttore operativo di Facebook Sheryl Sandberg, autrice anche dell’omonimo libro scritto per spingere le donne a “farsi avanti” (da cui appunto l’espressione lean in).

In realtà i dati vanno interpretati, in generale, e considerati nazione per nazione. Tuttavia quelli del report “Women in the Workplace 2019” che riguarda gli Stati Uniti e che ha preso in considerazione oltre 68mila lavoratori in 329 grandi aziende dicono che al momento è donna solo il 21% dei grandi manager USA e che negli States non ci sono mai state così tante donne manager. Così tante in termini di numeri puri, ma ancora poche in termini percentuali e il problema, secondo McKinsey e Lean In è proprio lì, all’inizio della carriera dirigenziale. Un problema che poi si mantiene, o addirittura amplifica, man mano che si sale nei ruoli gerarchici, con le presenze femminili che si riducono man mano che si scala l’organigramma di un’azienda. Detto in soldoni, la parità a livello di ruoli dirigenziali è ancora un miraggio perché semplicemente sono poche le donne che riescono a rompere il soffitto di cristallo. E la situazione si aggrava ancor più se si considerano le donne latine e afroamericane che, per ogni 100 uomini, solo 68 e 58, rispettivamente, accedono ai ruoli dirigenziali.

Cosa fare per rompere il soffitto di cristallo

Ma allora cosa fare per rompere il soffitto di cristallo e consentire alle donne l’accesso paritario ai ruoli manageriali di alto profilo? Secondo McKinsey e Lean In per bilanciare il gender gap occorre definire una quota per il numero di donne da promuovere al primo livello manageriale, la cosiddetta C-suite, eliminare le condizioni di pregiudizio in chi si occupa di selezione del personale, stabilire processi di assunzione e promozione chiari e trasparenti, consentire alle donne di fare esperienze di formazione che permettano loro di arrivare preparate a ricoprire fuori di alto profilo e responsabilità.

Colmare il gender gap: un vantaggio economico oltre che una cosa giusta

Colmare il gender gap è ovviamente una cosa giusta da fare, ma non solo perché lo è eticamente. Colmare il gender gap è anche un vantaggio economico, perché garantire l’accesso alle posizioni apicali a chi ha talento, indipendentemente dai criteri di genere, sarebbe un impulso economico c il Wall Street Journal calcola, per l’america, in 4,3 trilioni di dolalri dal 2019 al 2025.